相当HRに対しての嫌悪感が溜まられてるのでしょうか？w

こんな詳細なリスト補完されてるのは、ある意味すごいです。

もしご自身の不満や、ご質問あればそちらもお願いできますでしょうか？

あと補足なのですが、投稿主の私がknowbe4の採用担当で、このリストの注目の投稿とされている2つの投稿をしました。

WC使い始めで、右も左も分からなかった時期に作った投稿で、日経総合職への見下しをしたつもりも一切なく、悪いことをしたと思い投稿を削除したのですが、どなたかが復活させて叩かれまくりました。

正直全然いい思いしなかったですし、WC使わないでおこうかとも思いました。

もちろん実名出した自分が悪かったのですが、毎回人事の投稿が上がるたびにこのようにリンクを貼り付けて、人事ダメだよねっていう風潮に持っていくのが面白いのは分かります。ただ実名ユーザーを晒し続けると、ユーザーが減る方向に行ってしまうと思うので、今後はやめていただけませんでしょうか？

こう、嫌がらせみたいなコメントをするユーザーが、「トップサークラー」なる称号なのを見ると、「なるほどWorkCircleというのはこういう嫌がらせを積極的に推奨する場なんですね」という感想になりますね。

新卒で入社した会社で人当たりが良さそうだからという理由で、採用の領域に配属が決まり、そこから中途採用の分野で勤めておりました。

基本的には中途採用や、採用戦略に関しての業務を主にしております。

人と話すのが好きで、自分の好きなチームを作り上げられるのが好きでやってます！

私自身はPIPを言い渡したり、レイオフを促したりという業務はありがたいことに携わってはおりませんので、質問には完璧に答えられませんが、私の知ってる限りでは楽しくてされてる方は見たことがありません。

出される側の比では無いと思うのですが、通達する側もめちゃくちゃ辛いですし、どうにかキープ出来ないかと模索されてるのもよく見てます。

レイオフの噂を聞くと私個人としては、一旦開いてるロールを全て見て、その人が動けそうなロールがあれば、応募を促したり、ハイヤリングマネージャーと先駆けて話をして、動かせないかの確認をしたりはするようにしてます。

いえ、私の場合は特に関係ないですが、過去の経験が応募されてる職種にあまりマッチしていなければ、やっぱり取れないので、似てる業種でまずはチャレンジされるのをお勧めします。

いきなり他業種の外資に行こうと思うと、少しハードル高いかな？と感じますね。

特にメッセージはKPIとしての設定は無いです。

返信率がとても低いので、どうしても数を打たないと必要な候補者と出会えないのがLinkedInの現状だと思います。

メインのKPIとしては採用人数ぐらいです。

私個人の場合は大体8-10名ぐらいの候補者数と面談/面接出来れば、大抵のロールはクローズ出来るという統計が出ていて。

LinkedInでの返信率は良くて1%前後(これはテンプレ送っても、1通1通頑張ってその人に合わせて書いても変わらずでした)ですので、全ての候補者をLinkedInで捻出しないといけない場合は単純計算大体800名程にメッセージお送りして、やっと必要人数に達する計算となっております。

ですので、KPIの為と言えば最終的にはそうなるのですが、母体数を増やすために数を打ってるのが現状です。

個人的な意見になってしまいますが、ロール毎にバジェットは用意されてるので、私は一次面接の時にお給与の希望を確認しております。

私自身のスタンスとしては、リクルーターは候補者の味方であるべきだと思ってます。

ですので、お給与についても是非相談して欲しいと思います。

逆にリクルーター飛ばして、直接ハイヤリングマネージャーに交渉されると、私たちが仕事をちゃんとしなかった、という風に捉えられ、そのリクルーターの社内の印象が少し落ちてしまいます。

そんな事があった後にはあまりいい気持ちのまま給与交渉お手伝い出来なくなってしまうので、最初の段階でご相談頂ければベストかと思います。

ご希望の額に添えない可能性も大いにあり得ますので、そこの所も大体リクルーターならその会社の適してる肌感を持ってるはずです。(持ってて欲しいw)

これ多分一番難しい質問だと思います。

私自身もしてしまった経験ありますし、本当に酷いことを業界全体でやってるなと思います。

完全に間違っていますし、誠心誠意皆様へ対応するべきなのが大前提ではあるのですが、どうしてもロール1つしか無い所に多くの候補者が集まる場合もあり、すっぽ抜けてしまったり、社内移動でポジション埋まってしまったり、いきなりロールが違う国に動いたり、社内の方向性が変わってロールに求めてる人材が変わったり。

色々な事が起きてる可能性もありまして、そういう時は社内事情すぎて候補者にお伝えできなかったりするので、曖昧な回答しかお出しできず、ハッキリ落選理由言えなかったりも可能性としてはあります。

ただ一定数の方で、ポジション埋まったからそれでいいじゃん、終わり終わり。と思われてる方もいるかと思います。

私自身、候補者との繋がりは大事にしたいと思っていて、つい最近もそうだったのですが、一年ほど前にご応募くださり私は気に入っていたのですが、実力が足りなくて、落選になられた方にもう一度アプローチして、一年越しでしたがご入社頂きました。

ですので、繋がりを大事にされてる方もいるとは思いますが、相対的に悪い印象を与えてしまってることには私からも謝罪させて頂ければと思います。

辛いお気持ちにあられたと思いますが、めげずにいい人事に巡り会えるこちを祈ってます。

これめちゃくちゃ面白い質問ですね。

私はHR全般に少ししか関わった事が無いので、担当分野では無いというのを前提で回答を読んでいただければ嬉しいです。

もし私自身がその状態に陥った場合、該当者と面談を入れると思います。

なんで副業してるんだ！とかでは無く、お給与足りてますか？社内で違う仕事でやってみたい職種はありますか？的なアプローチをすると思います。

これの理由としては、離職は絶対避けたい。(いい人なら特に)

副業をされてるのが例えば趣味だったりすると、まだ良いのですが、本業と被ってたらちょっと厄介なので、マネージャーに昇給の相談したり、違う分野でもっと自分を磨ける可能性や、違うプロジェクトを紹介して、スキルアップを社内で出来る環境を構築しyいうかな？と思いますね。

もちろんそのスタッフとの私自身の関係がある程度良好である事が前提ですが、私は社内で出来る限り副業をしなくても、そのスタッフが望んでる状況に持って行けたらいいなと思います。

これも最近の情勢から考えるととても答えづらい質問ですね。

正直に言いますと、スタートアップとか、ファストペースな社風です！みたいな所からすると、ネガティブな印象はあるかもしれません。

ですが、一概には言えなくて、マネジメント系、カンマネ、ニッチな職種(ある大手への専属EnterpriseAEとか)などですと割と優遇されると思いますが、どうしても武器が他の若い方と同等の物を持たれていると、将来性や、お給与面でも安く取れそうな印象の方が優遇されてしまうのもあります。

還暦前ぐらいからは少し取りずらい印象になりますかね？実際目に見えた限られた年数しか無いのが分かるので、数値的可能性の面から少しネガティブにはなってしまうかもしれません。

私の場合はエージェント基本的にはを一切使っておりません。

エージェントフィーが大体その採用された候補者の年収の30-40%出ます。

私個人で日本のオフィスだけみると、年間8-10名程の採用をしております。

社内平均年収が800-1000万と仮定して、間を取って900万年としましょう。

900万円の30%が270万円で、8名取ったと仮定すると2160万円程、会社の金銭的負担を減らしています。

日本以外の採用もしているので、結構価値は出せてると思ってます。

私は全て自分自身で確認しております。

日本は特に応募者数が少ないので、それでAI使ってたら全員落ちてしまって、候補者自体いなくなるので、今のところはAI使うほど受け身の忙しさは無いと思います。w

色々な手法がありますし、採用担当の人が受け身なのか、プロアクティブにガンガン行けるタイプなのかですごく変わってくると思います。

上のコメントでも少し触れたのですが、私は大体8-10名ぐらいの候補者が見つかれば、ある程度採用までは漕ぎ着けられてます。

-年間採用人数8-10名の想定-

エージェントを利用した場合、大体年間平均最低でも2500-3000万円かかるかと思います。

RPOは少し下がるかな？1800-2000万円ぐらい？

私みたいに、一人で全部ハンティングから面接全部、オファーまで出すので、その人員の年収、LinkedInリクルーターライセンスが確か年間80万円か何かで、後はGreenhouseやWorkdayといったTAが使うシステム(これは社内全体で使っているので価格は分かりません)の費用などもあります。

こういったシステムはRPOを使っても、エージェントを使っても必須。

-工数的な部分-

履歴書確認

一次面接

2-3回のマネージャー面接

レファレンスチェック

オファー

年間10名以下の採用だと社内リクルーターで十分かと思います。

20-30名とか、新卒採用とかもやりだしたら、RPOがいいかもしれません。

それ以上だと全部必要ですね。

ざっくりとこんな感じですかね？

私は出来る限り悪く言ってます。

低めで出して、それでもご入社いただければ、思ってた以上に悪くは無い。

となりますので。

よく言って入社後に上手いこと言った経験が無いです。

これは社内リクルーターの観点だからそうかもしれないのですが、エージェントの方だと、見ている会社の母数が多いので、一つ一つの会社の詳細までは分からず、ボカす事も多いと思います。

個人的には答えてます！

社内で移動や、昇進があれば会社の士気が上がるので、私自身は移動、プロモーション、大歓迎なので出来る限りお手伝いしますし、ハイヤリングマネージャーにも優先的に会ってもらえるように配慮してます！

その前の会社の歴などにより回答は変わってくるかと思います。

結構転職を重ねられてて、基本2-3年ペースでご転職されてる中で今回初めての3ヶ月なのか。

長期的に勤めてたけど、初めの転職での失敗だったのか。

ご自身の置かれた境遇によりけりにはなってしまいますが、個人的には率直に理由を言ってもらえる方が腑に落ちますし、他にも聞きたい事がいっぱいあるので、この質問で前後しまくるのもめんどくさいという気持ちもあります。

履歴書通ってる時点で聞く耳は持ってもらえてるので、私なら前職を出来る限り悪くは言わずにします。

「今まで働いていたところと比べて、会社のカルチャーが違っており、私の肌に合わなかったです。会社としては良かったので、もう少し私自身が成長できていれば、チームとも馴染めたと思うのですが。もしよろしければ後ほど御社の社風と配属先のチームの社風も確認させて頂ければ助かります。」

みたいに纏めると、前の会社を悪く言わず、自分が次のステップではもっと慎重に選んでるアピールも出来て、いいんじゃ無いでしょうか？

ありがとうございます！

やっぱり会社によって、部署によって色々変わってくる事もあると思います。

それだけ必死に引き止められるのなら、コメント主様は結構重宝されてるんでしょうね。

いなくなられると困る人材という捉え方が出来ますね。

もうちょっと深掘りしてもう一度話してみるのもいいと思いますし、それでもダメなら上司の上司に話してみたり、社内移動先のマネージャーと話してみて、直談判みたいなのをするのもありかと。

ご転職も一応ありはありだと思うのですが、職種を変える(大きなチェンジの場合は特に)社内移動の方が受かりやすいように思います。少しスキルがマッチしてなくても、社内移動なので多めにみてもらえたりするケースもあります。

どのみちマネージャーさんをどうにかしないといけないので、まずは根気よく継続的にお願いすることですかね？

またまた違う角度からありがとうございます！

そうですね、中堅営業を探してる場合は、幾つかの検索方法がありますね。

最近ではAIをLinkedInでも取り入れているので、欲しい感じの人材を会話の様に書き出して勝手にまずサーチさせてます。

そこからの検索ワード微調整を行なっているので、AIありきになってしまいます。

そこでの検索がひと段落した後は、自分の経験に基づいたキーワードを選んで調べています。

AE - Account Executive (新規顧客の開拓

AM - Account Manager (既存顧客へのアップセル、クロスセル)

SDR - Sales Development Representative (新規顧客へのアポイント獲得)

等とまず条件に合った職種＋領域(SMB、MM、Ent)を書いて、探してるエリア(基本東京なので、GreaterTokyoArea)と入れ調べます。

Open to workにしてるか、Active Userかとかもフィルタリング出来ますので、それも使ったり使わなかったり。

後はお給与帯とかを逆算して考えると、大体の必要経験年数とか、そのレベルに達しているであろう理想の年齢とかも出てくるので、大学卒業の年数で絞ったりもします。

職種によっては英語がマストだったりもするので、言語も合わせて検索する事もあります。日本語ネイティブ、英語ビジネス等。

後は弊社の場合はSaaSの製品の販売経験があればベターなので、key wordでSaaSと入れたり、セキュリティと入れたり、ニッチな職業ほど細かく検索はかけてます。

そこまでやって返信率低いので、泣く泣くサーチ枠を広げて、もっと大々的にメッセージブチまけてしまって、WC内で何でこんなにメッセージくるんだ！？ってなる感じですかね？w

タイミングがいいですねー！

私も応募をお願いするポジションにいる場合は、候補者の方には頭が上がらない状態なので、どんな質問でも出来る限り答えますし、通ると思ってる候補者なら特に、対策とか一緒にめちゃくちゃやりますので、聞いてみても良いかもしれないです！

これも面白い質問ですね。

多分皆様が考えられてる以上に社内リクルーターって権限持ってて、私の経験上8割ぐらいのHMはリクルーターに丸投げしてて、私がいいと思った人はHMにそのまま面接で会ってもらってます。書類とかは面接設定した後に、面接前までに確認してもらって、質問とか合ったら随時Slackか何かで連絡来て、答える感じです。

残りの2割のHMは自分自身で決めたがりますが、私が気に入ってる人は無理言ってでも合っていただける様には押してます。

逆に私の面接で違うな〜、って思った方はHMに書類送る場合と送らない場合があります。

これは違うと思う度合いによりますし、現状何名の応募者がいて、バジェットとのマッチ率でしたり、色々な状況を加味して、まぁ一回送ってみるか。ってなったら送りますし、どうしてもマッチしない場合は送らずに、今回は残念ながら通りませんでした。とお伝えしております。

これはどうなんでしょうね。

私も「営業職で募集してます！」みたいなDM来たりするので、お気持ちよく分かります。

私自身は返信率1%とかなので、返事きたらめちゃくちゃ嬉しいですし、どんな履歴持たれてても一度話してみるスタンスを心がけてます。

そうは言っても極論、お仕事探されてるなら返事して、特に興味なければ返事はしなくても良いとは思います。

そうですね、私は大手での経験が無く、この質問へ回答する経験は特に無いので、憶測での回答になりますが。

お金の面は言わずもがななので、他の部分に焦点を当てて回答します。

直接の応募はやる気が見える事が多いです。

わざわざ自社の採用ページに来てくださったのか、LinkedInの採用ページで見つけれくれたのか、経緯は分かりませんがリクルーターから進められて「まぁ一回カジュアルに会ってみるか」っていう候補者よりも、是非御社のこのポジションに応募させてください！って言ってる候補者のほうがリクルーターの気持ち的には話したくはなります。

会話が進むスピードが違いますし、色々会社についてリサーチしてくれてる可能性もあるので、もっと面接中に深堀りした話が出来たり（会社説明省けるので）するので個人的には嬉しいですかね？

まぁ中には数撃ちゃ当たるタイプの候補者もいるので、一概には言えないのですが、職歴マッチしてて、直接応募来たときの嬉しさって言ったら半端ないです。

LinkedInとかで自分で800通のメッセージ送らないと手に入らないような人材が、自ら入りたいって言って会社の門叩きに来てくださってますので、感謝しか無いです。

私個人ではあんまり声掛けはしないですね。

仰る通り社内の既存スタッフから、誰々戻って来たいって言ってるみたいですよ〜。とかは聞くので、そのタイミングでこちらからメッセージ送って少し話したりはします。

辞められたのにはある程度の理由があったかと思うので、社内での劇的な変化が無い限り私からは直接どうですか？とかはいかないと思います。

Googleマップまでは使った事ないですけど、港区住んでるとか、区を見ることはありますね。w

いいとこ住んでる〜とかはたまにありますね。

言われて初めてやってみようかとも少し思えて来ましたね…w

日本は不思議な国で、エージェント系の企業の数が信じられないくらい多いんです。

なので、エージェントが人を探し続けてて当たり前と言いますか、競争率がとんでもない事になってるぐらいエージェント系の会社がありすぎるのが現状です。

その中では外国籍のエージェントも結構人数が多くて、その方達は日本語でDM送れなかったりしますし、外資系だと特に英語必須のロールが多かったりするので、英語のメッセージを送られてる方を見かけます。

私は因みに8-9割日本語で送ってますが、候補者の方のプロフィールが流暢な英語だった場合、勝手な想像なのですが、英語できる事を誇りに思ってるのかな？っていう風に考えて、じゃぁ英語にしよっかな？って考えのもと英語に変えてます。

何故かそうすると返信率が良くなる気もしなくもないっていうのもありますし。(統計は取れてませんので確証はないです)

そうですね、あくまで私のスピード感だったり、経験からの数値なので、会社によりけりだとは思います。

本当に難しいポジションもあります。

例えばEnterprise AEなんかは半年ぐらいかかりましたし、20人ぐらいと話してやっと埋まったので。

通過率としては私が気に入った人は結構高い確率で通ってると思います、それこそ8-9割ぐらいで、どの段階も通られてます。

どのポジションも大体1人しか取らないので、遅くても2ヶ月あればポジションは大体埋まってます。

早い時で2-3週間で埋まる事もあります。

気になってるポジションがあれば、そのタイミングでご応募されて早めに選考を進めることをお勧めします。

善は急げなので。

はい、問題ございません！

そうですね、これも難しいですね。

休職期間、休職頻度(何年に1回されてて、毎回どれくらいの期間なのか)、休職理由などに寄るかと思います。

①転職をよくされてて、且つ休職期間が過去に複数回あれば、私だったら問答無用でお見送りにする可能性もあります。

理由としては、リクルーターとしてもKPIとかでは無いのですが、一緒に働きたい人を取りたいので、出来る限り長期間一緒に働きたいという気持ちがあり、それが達成できなさそうだからです。

ただ例外もあって、2020年前後の休職はコロナを加味して、無視して書類通してます。

②バックグラウンドチェックを取り行ってる会社によるかと思います。

基本的には勤めてた会社への確認がバックグラウンドチェックなので、勤めてなかった期間は確認のしようがないですが、働いてなかった期間は細かく逆算するHRだったらバレるかも知れません。

③レファレンスチェックで怪しそうだったら、色々確認されるかも知れませんね。

休職されてた理由や、期間が短れば何とかなるとは思いますが、長期的だったり特に理由なく休職されていたのでしたら、意欲不足というふうに見られがちにはなってしまいますね。

正当な理由ありきでしたら、そこまで問題はないかと思います。

答えになったかは分かりませんが、いかがでしょう？

そうですね、使い勝手によると思いますし、使わなければいけない会社や境遇は日本では限られてくると思います。

まず応募人数が採用担当の手に負えない人数であるというのが最低必要条件だと思います。

MSとかが25個とか常にポジション開いてて、採用担当一人。

とかでしたら全然使う価値ありだと思います。

ただ私なんかはまだまだ知名度が低い、日本ではスタートアップとされる外資系企業でしたら、応募人数自体が少なく、使う理由も機会も無いです。

もし使う場合は、ある程度ハイヤリングマネージャーとのすり合わせがまずは必要で。

絶対必要なスキルは何か、レジェメに書いておいて欲しく無いワードは何か等、色々聞いておきます。

(例えば、EntAEでハンターを探してるのに、アカウントマネジメントとかアップセルとかばかり書いてるレジェメだったら通らないので、拒否みたいな。)

そう言ったリアルな情報を元にふるいにかけるのが、一番現実的だと思います。

後はこれはちょっと失礼な言い方になってしまいますが、国外からの応募者や、言語的に日本語を扱いきれてない方からの応募が多々ありますので、そう言った部分をフィルターにかけて、日本語話者のみを選定したり、逆に英語が必要ならそれをチェックもありかと。

正直に言いますと、私は個人的にポテンシャル採用が好きなリクルーターです。

なので、レジェメはどうしても自分で確認したいと思ってしまいます。

ポテンシャルで採用して当たった場合、伸びがあり、かつ恩恵も受けてもらえるので、長期間残ってもらえて、全体的にリテンションが上がると考えてます。

回答になってたら嬉しいです！

これすごいとこ突いてますねw

考えた事も無かったです！

言われてみたらそうかな？っていうふわっとした回答しか出せないですが…

面接回数多めで採用してますので、弊社ではそんなに擬態で乗り切った人はいないと思います。

ジュニアの人達は結構ホームラン打たれてる人が多いですし、ミドルの人たちは安定感出してて、シニアの方々は必要な仕事を必要なタイミングでやってくださってますね。

母体が小さい会社ばかり経験しているので、統計的な部分ではあまり参考になりそうな回答は出来ないですが、コメント主様の考察である程度当たってると思います！