WC内では度々ボコボコにされてるHR関連の人種です。
外資系の企業内で採用担当をしていて、応募者の履歴書選考から、ヘッドハンティング、一次面接、マネージャーとの面接設定、オファーまでの流れを全て対応しております。
出来る限り親身に対応しているつもりなのですが、やっぱり抜けてる所もあり、皆様のコメント見て、あーー、やらかしたことあったなー。とも思う部分も多々あります。
WC内では転職の話が多いですし、もし質問とかあれば、答えれるだけお答えしたいと思います。
罵倒があっても仕方ないと思いますので、愚痴のスペースに使っていただいても問題ないです。
そこから学べるものもあると思いますので、ドシドシどうぞ。
出来る限り「当たり」の人事でいれるように努力します！
🔥 HR / TA に対する不満スレ 一覧
📍🧨 日系総合職見下し → スレ削除
・総合職のやる事
📍🔁 再登場の後、完全沈黙
・WorkCircle内でバズる投稿とは
⬆⬆ 注目スレ⬆⬆
📍🫥 サイレント／レスポンス無視 系
・外資ITの選考におけるサイレント結果通知について
・外資系IT企業のTAの方からのNo Response
・面接後に一切連絡がない
・面接落ちたらHRがゴーストする件
📍🙊 実名人事の登場 → 沈黙
・CrowdStrikeへの転職
📍🧠 HRという職種そのものへの不信・疑義
・人事職の人に対するイメージ
・外資IT人事の対応の悪さ
📍📣 TAサイレントお祈り → 自社宣伝スレがHRの無責任体質への批判に転化
・Databricks 多数のロールで採用強化中です！
📍🚪 面接すっぽかし
・インタビューに面接官が来なかった
相当HRに対しての嫌悪感が溜まられてるのでしょうか？w
こんな詳細なリスト補完されてるのは、ある意味すごいです。
もしご自身の不満や、ご質問あればそちらもお願いできますでしょうか？
あと補足なのですが、投稿主の私がknowbe4の採用担当で、このリストの注目の投稿とされている2つの投稿をしました。
WC使い始めで、右も左も分からなかった時期に作った投稿で、日経総合職への見下しをしたつもりも一切なく、悪いことをしたと思い投稿を削除したのですが、どなたかが復活させて叩かれまくりました。
正直全然いい思いしなかったですし、WC使わないでおこうかとも思いました。
もちろん実名出した自分が悪かったのですが、毎回人事の投稿が上がるたびにこのようにリンクを貼り付けて、人事ダメだよねっていう風潮に持っていくのが面白いのは分かります。ただ実名ユーザーを晒し続けると、ユーザーが減る方向に行ってしまうと思うので、今後はやめていただけませんでしょうか？
こう、嫌がらせみたいなコメントをするユーザーが、「トップサークラー」なる称号なのを見ると、「なるほどWorkCircleというのはこういう嫌がらせを積極的に推奨する場なんですね」という感想になりますね。
一応私もありがたいことにトップサークラーに最近選ばれましたので、頑張ってWCをいい方向に持っていきたいです！
さすがに今回のような悪い部分もあると認めて反省しているようなスレかつ実際の採用担当が質問に答えてくれる貴重なスレで上記のまとめて嫌がらせのようにぶつけるのは引きました。
上の方のコメントのようにTCへのイメージも悪くなりそうですよね。(TCに良いイメージ持たれてないように思ってるので普段私はTCバッジ隠してます)
WCもTCも良い方向に持っていきましょ！
この投稿見てもらったら分かるように、私も普段はバッジを隠して投稿してます。
コメント書く時に、めちゃくちゃ読み返して、いい事言ってるな〜、って思った時だけバッジつけてます。
慎重になりますよね…
どういう経緯で現職に行き着きましたか？
新卒で入社した会社で人当たりが良さそうだからという理由で、採用の領域に配属が決まり、そこから中途採用の分野で勤めておりました。
基本的には中途採用や、採用戦略に関しての業務を主にしております。
人と話すのが好きで、自分の好きなチームを作り上げられるのが好きでやってます！
PIPやレイオフは楽しいですか？
私自身はPIPを言い渡したり、レイオフを促したりという業務はありがたいことに携わってはおりませんので、質問には完璧に答えられませんが、私の知ってる限りでは楽しくてされてる方は見たことがありません。
出される側の比では無いと思うのですが、通達する側もめちゃくちゃ辛いですし、どうにかキープ出来ないかと模索されてるのもよく見てます。
レイオフの噂を聞くと私個人としては、一旦開いてるロールを全て見て、その人が動けそうなロールがあれば、応募を促したり、ハイヤリングマネージャーと先駆けて話をして、動かせないかの確認をしたりはするようにしてます。
通達する側もめちゃ辛いのかわいそう。
なろう系で追放する時は皆嬉々としてお前はクビだとか言ってますが現実はそうでもないんですね そういう話もっと聞きたいですね
私はそっちに関しては経験不足でして、あまり知識が無いので、詳細は分からないですが、大規模なレイオフする時ってレイオフ担当してる人も実はレイオフ対象だったりします。
最後の仕事としてレイオフ通達して、それが終わったら自分もレイオフ。
皆んなから恨まれながら、自分も職を失うっていう本当に最悪な役回りなんですよね。
だから正直誰もやりたがらないですしレイオフ通達する側にメリットなんか一つもないと思ってます。
アラフォーで外資系の経験がない人だと採用しづらいですか？Linkedinみると外資で働いてる人は外資を転々としている印象なので。
いえ、私の場合は特に関係ないですが、過去の経験が応募されてる職種にあまりマッチしていなければ、やっぱり取れないので、似てる業種でまずはチャレンジされるのをお勧めします。
いきなり他業種の外資に行こうと思うと、少しハードル高いかな？と感じますね。
LinkedInのメッセージ送信数はKPIですか（テンプレだろうなというのをよく見るので）
特にメッセージはKPIとしての設定は無いです。
返信率がとても低いので、どうしても数を打たないと必要な候補者と出会えないのがLinkedInの現状だと思います。
メインのKPIとしては採用人数ぐらいです。
私個人の場合は大体8-10名ぐらいの候補者数と面談/面接出来れば、大抵のロールはクローズ出来るという統計が出ていて。
LinkedInでの返信率は良くて1%前後(これはテンプレ送っても、1通1通頑張ってその人に合わせて書いても変わらずでした)ですので、全ての候補者をLinkedInで捻出しないといけない場合は単純計算大体800名程にメッセージお送りして、やっと必要人数に達する計算となっております。
ですので、KPIの為と言えば最終的にはそうなるのですが、母体数を増やすために数を打ってるのが現状です。
B2Cのマーケティングをやっていたのでターゲットを絞るのが前提となってしまっていたのですが、確かに転職市場にいる人の数が少ないとそうなりますね。
このサービスだと何かと叩かれがちなロールですが、今の会社に入る時のリクルーターの対応は速かったし情報量も多くて社外のエージェントとは違うものを感じました。
転職時の面接の過程で年俸の交渉をする場合、どのようなタイミングでどういう手順を踏めば上手くいくでしょうか？
企業によって正解は異なるでしょうが、これまでの経験から参考までに教えていただきたいです。
個人的な意見になってしまいますが、ロール毎にバジェットは用意されてるので、私は一次面接の時にお給与の希望を確認しております。
私自身のスタンスとしては、リクルーターは候補者の味方であるべきだと思ってます。
ですので、お給与についても是非相談して欲しいと思います。
逆にリクルーター飛ばして、直接ハイヤリングマネージャーに交渉されると、私たちが仕事をちゃんとしなかった、という風に捉えられ、そのリクルーターの社内の印象が少し落ちてしまいます。
そんな事があった後にはあまりいい気持ちのまま給与交渉お手伝い出来なくなってしまうので、最初の段階でご相談頂ければベストかと思います。
ご希望の額に添えない可能性も大いにあり得ますので、そこの所も大体リクルーターならその会社の適してる肌感を持ってるはずです。(持ってて欲しいw)
ありがとうございます。
交渉のタイミングとしては最初の段階がいいという事ですね。
具体的な交渉(相談)の仕方としては、例えばどのような方法が効果的なのでしょうか？
(例)
・他に受けている企業で●●円くらいの提示をされた
・現職でまもなくポジションが上がる予定でその場合は●●円くらいの報酬が見込める
・現職から比べてOTEで20%UPを希望している
また、希望に添えないような額の希望を伝えてしまうと採用に不利に働く可能性はありますか？
もしくは是非採用はしたいものの上限額●●円までしか難しいです、と逆交渉になりますか？
そうですね、最初の面接で希望額をお伝えするのがベストかと思います。
一旦は希望額だけ言ってみて、現職のお給与とか聞かれたら、そのタイミングで理由付けでお話ししたらいいと思います。例で出されてる理由で全然適切なので、ご自身の境遇そのままでお話しされたら良いと思います。面接を重ねるごとに少し突っ込まれたりする可能性もあるので、細かい変更などはせずに同じストーリーを話し続けるべきです。
希望に添えない場合は、それはちょっとバジェットとしてご用意できません。今回は難しそうですね。とお見送りになる可能性もありますし、仰る通りここまでなら頑張れれるんですけど、いかがですか？とか、RSUでこれだけ出るので、OTEはこれでどうですか？という提示は返ってくるかと思います。
選考初期はめっちゃいい対応してくれているのに、落ちたらすぐに連絡が取れなくなって、落とされた理由を聞いても教えてくれないですが、HR側からの解釈を聞きたいです🥹
これ多分一番難しい質問だと思います。
私自身もしてしまった経験ありますし、本当に酷いことを業界全体でやってるなと思います。
完全に間違っていますし、誠心誠意皆様へ対応するべきなのが大前提ではあるのですが、どうしてもロール1つしか無い所に多くの候補者が集まる場合もあり、すっぽ抜けてしまったり、社内移動でポジション埋まってしまったり、いきなりロールが違う国に動いたり、社内の方向性が変わってロールに求めてる人材が変わったり。
色々な事が起きてる可能性もありまして、そういう時は社内事情すぎて候補者にお伝えできなかったりするので、曖昧な回答しかお出しできず、ハッキリ落選理由言えなかったりも可能性としてはあります。
ただ一定数の方で、ポジション埋まったからそれでいいじゃん、終わり終わり。と思われてる方もいるかと思います。
私自身、候補者との繋がりは大事にしたいと思っていて、つい最近もそうだったのですが、一年ほど前にご応募くださり私は気に入っていたのですが、実力が足りなくて、落選になられた方にもう一度アプローチして、一年越しでしたがご入社頂きました。
ですので、繋がりを大事にされてる方もいるとは思いますが、相対的に悪い印象を与えてしまってることには私からも謝罪させて頂ければと思います。
辛いお気持ちにあられたと思いますが、めげずにいい人事に巡り会えるこちを祈ってます。
住民税や所得税から副業してることが濃厚な従業員見つけたらどうしますか？副業は社内ルールで禁止されているものとします。
これめちゃくちゃ面白い質問ですね。
私はHR全般に少ししか関わった事が無いので、担当分野では無いというのを前提で回答を読んでいただければ嬉しいです。
もし私自身がその状態に陥った場合、該当者と面談を入れると思います。
なんで副業してるんだ！とかでは無く、お給与足りてますか？社内で違う仕事でやってみたい職種はありますか？的なアプローチをすると思います。
これの理由としては、離職は絶対避けたい。(いい人なら特に)
副業をされてるのが例えば趣味だったりすると、まだ良いのですが、本業と被ってたらちょっと厄介なので、マネージャーに昇給の相談したり、違う分野でもっと自分を磨ける可能性や、違うプロジェクトを紹介して、スキルアップを社内で出来る環境を構築しyいうかな？と思いますね。
もちろんそのスタッフとの私自身の関係がある程度良好である事が前提ですが、私は社内で出来る限り副業をしなくても、そのスタッフが望んでる状況に持って行けたらいいなと思います。
正直、歳取ってる場合はネガティブに働きますか？何歳くらいがスレッシュホールドですか？
これも最近の情勢から考えるととても答えづらい質問ですね。
正直に言いますと、スタートアップとか、ファストペースな社風です！みたいな所からすると、ネガティブな印象はあるかもしれません。
ですが、一概には言えなくて、マネジメント系、カンマネ、ニッチな職種(ある大手への専属EnterpriseAEとか)などですと割と優遇されると思いますが、どうしても武器が他の若い方と同等の物を持たれていると、将来性や、お給与面でも安く取れそうな印象の方が優遇されてしまうのもあります。
還暦前ぐらいからは少し取りずらい印象になりますかね？実際目に見えた限られた年数しか無いのが分かるので、数値的可能性の面から少しネガティブにはなってしまうかもしれません。
ご自身のポジションの価値はどこにあると思われていますか？
私の場合はエージェント基本的にはを一切使っておりません。
エージェントフィーが大体その採用された候補者の年収の30-40%出ます。
私個人で日本のオフィスだけみると、年間8-10名程の採用をしております。
社内平均年収が800-1000万と仮定して、間を取って900万年としましょう。
900万円の30%が270万円で、8名取ったと仮定すると2160万円程、会社の金銭的負担を減らしています。
日本以外の採用もしているので、結構価値は出せてると思ってます。
なるほど。会社にとってコスト効率よく雇えてるという事ですね。意地悪な聞き方になってしまいますが、それ以外はありますか？会社のファンを増やすや、適切な人を採用する可能性が高いや、採用までのスピードが早いなどなど。
人それぞれになってしまうのですが、私の場合はLinkedInでの投稿で社員紹介をしたり、社風を出来る限り候補者にも伝わるように心がけてます。
自分一人が採用担当だった場合、社内のスタッフほぼ自分が雇った人たちなので、内事情もよく知ってますし、会社説明や、社風の説明、現状の理解度、今後の見込みなども詳しく面接中に説明できます。
大体自分の思う「この人が入ってくれたらいいなー！」っていうのは8-9割当たってると思いますし、ステークホルダーマネジメントもしっかりしてるので、早い時で私との第一面接が終わって、1週間後にオファー出したりもしてます。スピードは社内でゴタつきが無い限りは早い方です。
自社の理解度が高いので、普通知らないような質問にも答えれたりするのが社内リクルーターのメリットですかね？
書類選考は人間がしてますか？アメリカなどではAIによる自動化が進んでいてレジュメのキーワードマッチング率などが重要と言われてるようですが日本でも同様ですか？
私は全て自分自身で確認しております。
日本は特に応募者数が少ないので、それでAI使ってたら全員落ちてしまって、候補者自体いなくなるので、今のところはAI使うほど受け身の忙しさは無いと思います。w
採用方法、コスト 及び 必要リソースに関して教えてください。
日本では一般的に採用 エージェントに対して 候補者年収の30%以上のフィーを支払う必要があります。 一方で ダイレクトソーシングを活用すれば、リンクドイン などのシステム使用料 以外の費用は抑えられると思います。
しかしながら、ダイレクトソーシングでは候補者一人一人に対してメッセージを送ったり、対応したりと、工数が多くかかるため、rpoを使用される例があるかと思います。
採用戦略と 一人当たりの採用コスト 採用工数 こうどのように バランスしてますか？
色々な手法がありますし、採用担当の人が受け身なのか、プロアクティブにガンガン行けるタイプなのかですごく変わってくると思います。
上のコメントでも少し触れたのですが、私は大体8-10名ぐらいの候補者が見つかれば、ある程度採用までは漕ぎ着けられてます。
-年間採用人数8-10名の想定-
エージェントを利用した場合、大体年間平均最低でも2500-3000万円かかるかと思います。
RPOは少し下がるかな？1800-2000万円ぐらい？
私みたいに、一人で全部ハンティングから面接全部、オファーまで出すので、その人員の年収、LinkedInリクルーターライセンスが確か年間80万円か何かで、後はGreenhouseやWorkdayといったTAが使うシステム(これは社内全体で使っているので価格は分かりません)の費用などもあります。
こういったシステムはRPOを使っても、エージェントを使っても必須。
-工数的な部分-
履歴書確認
一次面接
2-3回のマネージャー面接
レファレンスチェック
オファー
年間10名以下の採用だと社内リクルーターで十分かと思います。
20-30名とか、新卒採用とかもやりだしたら、RPOがいいかもしれません。
それ以上だと全部必要ですね。
ざっくりとこんな感じですかね？
平均残業時間、平均年休消化率、平均OTE達成率、平均勤続年数、リモート可の実態など、公開情報や書面に載らないことをよく聞かれると思うのですが、こういう質問に正直に答えてますか？
だいたい曖昧に濁すか、少し盛って言われている印象で、その前提で受け止めるようにしています。
私は出来る限り悪く言ってます。
低めで出して、それでもご入社いただければ、思ってた以上に悪くは無い。
となりますので。
よく言って入社後に上手いこと言った経験が無いです。
これは社内リクルーターの観点だからそうかもしれないのですが、エージェントの方だと、見ている会社の母数が多いので、一つ一つの会社の詳細までは分からず、ボカす事も多いと思います。
社内転職の場合、面接プロセスや各面接で聞かれる内容などを聞かれた場合、答えてもらえますか？
個人的には答えてます！
社内で移動や、昇進があれば会社の士気が上がるので、私自身は移動、プロモーション、大歓迎なので出来る限りお手伝いしますし、ハイヤリングマネージャーにも優先的に会ってもらえるように配慮してます！
どうしても文化や人があわず、三か月で次がなく辞めたことがあります。数十人規模で長い人が独特の雰囲気作ってたり、同期入社の新しい上司が特徴的で、実際にその上司は私が退職したあとにパワハラで辞めました。
この前TAの面接で、何が起こったのかと聞かれたのですが、このような時の模範回答はなんでしょうか？
その前の会社の歴などにより回答は変わってくるかと思います。
結構転職を重ねられてて、基本2-3年ペースでご転職されてる中で今回初めての3ヶ月なのか。
長期的に勤めてたけど、初めの転職での失敗だったのか。
ご自身の置かれた境遇によりけりにはなってしまいますが、個人的には率直に理由を言ってもらえる方が腑に落ちますし、他にも聞きたい事がいっぱいあるので、この質問で前後しまくるのもめんどくさいという気持ちもあります。
履歴書通ってる時点で聞く耳は持ってもらえてるので、私なら前職を出来る限り悪くは言わずにします。
「今まで働いていたところと比べて、会社のカルチャーが違っており、私の肌に合わなかったです。会社としては良かったので、もう少し私自身が成長できていれば、チームとも馴染めたと思うのですが。もしよろしければ後ほど御社の社風と配属先のチームの社風も確認させて頂ければ助かります。」
みたいに纏めると、前の会社を悪く言わず、自分が次のステップではもっと慎重に選んでるアピールも出来て、いいんじゃ無いでしょうか？
とても興味深いスレをありがとうございます。
まさしく私は社内異動を検討していますが、自分のマネージャーに少し相談すると「なぜそんなことを考えるのか」「今できることをやり切るべきではないのか」と詰問されてしまいます。
これだと面接をパスする勝算がないとApplyできないなと悲観しているのですが、実際そんなものでしょうか…
ポジティブな理由を伝えているつもりですが、全く理解いただけず、このままだと外に行った方が良いなと感じ始めてます。
ありがとうございます！
やっぱり会社によって、部署によって色々変わってくる事もあると思います。
それだけ必死に引き止められるのなら、コメント主様は結構重宝されてるんでしょうね。
いなくなられると困る人材という捉え方が出来ますね。
もうちょっと深掘りしてもう一度話してみるのもいいと思いますし、それでもダメなら上司の上司に話してみたり、社内移動先のマネージャーと話してみて、直談判みたいなのをするのもありかと。
ご転職も一応ありはありだと思うのですが、職種を変える(大きなチェンジの場合は特に)社内移動の方が受かりやすいように思います。少しスキルがマッチしてなくても、社内移動なので多めにみてもらえたりするケースもあります。
どのみちマネージャーさんをどうにかしないといけないので、まずは根気よく継続的にお願いすることですかね？
いいスレをありがとうございます！
質問です！
LinkedInでの検索ってどのようにされてますか？検索語句であったり検索フィルタであったり。。
ボリューム多そうな中堅営業を採用するとして、詳細を教えていただけると嬉しいです！
自分のLinkedinプロフィールの書き方やキーワードで参考にさせていただきたいです。
またまた違う角度からありがとうございます！
そうですね、中堅営業を探してる場合は、幾つかの検索方法がありますね。
最近ではAIをLinkedInでも取り入れているので、欲しい感じの人材を会話の様に書き出して勝手にまずサーチさせてます。
そこからの検索ワード微調整を行なっているので、AIありきになってしまいます。
そこでの検索がひと段落した後は、自分の経験に基づいたキーワードを選んで調べています。
AE - Account Executive (新規顧客の開拓
AM - Account Manager (既存顧客へのアップセル、クロスセル)
SDR - Sales Development Representative (新規顧客へのアポイント獲得)
等とまず条件に合った職種＋領域(SMB、MM、Ent)を書いて、探してるエリア(基本東京なので、GreaterTokyoArea)と入れ調べます。
Open to workにしてるか、Active Userかとかもフィルタリング出来ますので、それも使ったり使わなかったり。
後はお給与帯とかを逆算して考えると、大体の必要経験年数とか、そのレベルに達しているであろう理想の年齢とかも出てくるので、大学卒業の年数で絞ったりもします。
職種によっては英語がマストだったりもするので、言語も合わせて検索する事もあります。日本語ネイティブ、英語ビジネス等。
後は弊社の場合はSaaSの製品の販売経験があればベターなので、key wordでSaaSと入れたり、セキュリティと入れたり、ニッチな職業ほど細かく検索はかけてます。
そこまでやって返信率低いので、泣く泣くサーチ枠を広げて、もっと大々的にメッセージブチまけてしまって、WC内で何でこんなにメッセージくるんだ！？ってなる感じですかね？w
なるほど〜LinkedInの検索性能が悪いの最終的に登録者へのメッセージ攻撃につながっているんですね
リクルーター側も特に仲介会社だったらばら撒いて成果出るならばら撒きますよね
根気よく人材仲介でばら撒いてる人をブロックしていくしかないなと思いましたが、逆にモチベがでました！
投稿主さんに何のメリットがあるのかよくわかんないですが有益スレありがとうございます！
それで返信率悪くなって、もっと送らないといけなくなっての悪循環なので、悲しい現状です。
正直言いますと、私にメリットは無かったのですが、WC内でのHRや人事に対しての罵倒が少しでも減れば嬉しいなって思いながら、出来る限り親身に有益な情報を共有できればと思い、スレを立てました！
皆様のお力、疑問の解消になれば嬉しいです！
なるほど、逆に一般社員側としてはワークサークルくらいしかリクルーターや人材仲介にぞんざいな扱いをされた際に糾弾できる場がないんですよね
あまりリアルで反抗すると、例えばそこのリクルーターがビッグテックとかに行かれると詰むので。
なので、ここでいうしかないという構造です。
主さんは違うんだなとはっきり分かりましたが、人間ではなく商材として候補者を扱っている人が多いなという印象です。
私も過去cyber reasonとdatabricksのリクルーターに酷い扱いをされたので、今後ワークサークルで見かけたら片っ端から注意喚起してブロックしていきます
ワークサークルの匿名性が持つ意義はこういった権力の非対称性がある時に特にあるかなと思います
仰ってる事もよく分かります。
HRとか人事が社内の吐口のはずなのに、そこが詰んでたら行き場所無いですしね。
全然色々ブチまけてもらって良いですよ。w
出来る限り私の力で緩和できるわだかまりを、この投稿で解消出来ればと考えてただけなので。
どの職種でもそうですが、仕事が好きでは無いかた、やりたく無いのにやってる方は一定数いると思いますし。
WCがそんな皆様の吐口であるのは素晴らしいですし、継続的に愚痴っていきましょう！
この業界にあなたみたいな人格者のリクルーターもいると知れて良かったです
今まさにlinkedinでリクルーターの方からメッセージを頂いて、実際に応募→面接を控えている外資の会社があるのですが、どんな質問をされるのかやどんな準備をしたほうが良いのかなど、対策方法は聞いても良いものでしょうか？
あとは面接官の癖や、こういうタイプの人などパーソナルに関わる部分も聞きておきたいところです。。
タイミングがいいですねー！
私も応募をお願いするポジションにいる場合は、候補者の方には頭が上がらない状態なので、どんな質問でも出来る限り答えますし、通ると思ってる候補者なら特に、対策とか一緒にめちゃくちゃやりますので、聞いてみても良いかもしれないです！
早々にご回答ありがとうございます！そうなんですね！通ると思われてるのかどうかは謎ですが、ダメ元で聞いてみようかと思います。
HRのレジメレビューを経てHRの面接後、いけると思ってhmにレジメを送るとします。そこからhmの書類通過率って体感どのくらいですか？
また、HR面接で話してみて違うなと思ってもその場では言わずにhmに確認するねと伝えると思います。その場合、レジメは送らないですか？
これも面白い質問ですね。
多分皆様が考えられてる以上に社内リクルーターって権限持ってて、私の経験上8割ぐらいのHMはリクルーターに丸投げしてて、私がいいと思った人はHMにそのまま面接で会ってもらってます。書類とかは面接設定した後に、面接前までに確認してもらって、質問とか合ったら随時Slackか何かで連絡来て、答える感じです。
残りの2割のHMは自分自身で決めたがりますが、私が気に入ってる人は無理言ってでも合っていただける様には押してます。
逆に私の面接で違うな〜、って思った方はHMに書類送る場合と送らない場合があります。
これは違うと思う度合いによりますし、現状何名の応募者がいて、バジェットとのマッチ率でしたり、色々な状況を加味して、まぁ一回送ってみるか。ってなったら送りますし、どうしてもマッチしない場合は送らずに、今回は残念ながら通りませんでした。とお伝えしております。
なるほど。ということはちなみにhmがレジメみて会わないと決めた後も、HRのほうでプッシュバックして会うように変えてもらうこともあるということですか？
私自身大した経歴もなく、スキルもないのですがLinkedInには、たびたびリクルータが、声をかけてきています、もちろんプロフなどろくに読まず数撃ちゃ当たるの精神でメッセージをよこしてきているのはわかっているのですがどういった対応をするのが人事として正しいと思っていますか？
気まぐれで返事してみたりはするのですが相手も真剣でないから返事しても反応なかったりするので恐らくbotのようなものでテンプレを機械的に投げているのだと思いますが。であればこちらは返信しないほうが逆に親切ということになるんでしょうか？
これはどうなんでしょうね。
私も「営業職で募集してます！」みたいなDM来たりするので、お気持ちよく分かります。
私自身は返信率1%とかなので、返事きたらめちゃくちゃ嬉しいですし、どんな履歴持たれてても一度話してみるスタンスを心がけてます。
そうは言っても極論、お仕事探されてるなら返事して、特に興味なければ返事はしなくても良いとは思います。
返事しただけで喜んでくれる人がいるとしれたので何らかの返事をするようにしてみます！
幸あれ
ありがたいです！！
この前直接応募したあHRから連絡がきて面談しました。その際、直接応募してくれた、というようなことを何回か言われました。
大手会社ITですがエージェントを使っているのだと思いますが、直接応募に価値や貴重性を感じているようないいぶりでした。
手数料払わなくていいのはあるとは思いますが、それ以外に、自らポジションを見つけて応募したことに、こちらが思う以上にHRの方は価値を感じるものなのでしょうか？
そうですね、私は大手での経験が無く、この質問へ回答する経験は特に無いので、憶測での回答になりますが。
お金の面は言わずもがななので、他の部分に焦点を当てて回答します。
直接の応募はやる気が見える事が多いです。
わざわざ自社の採用ページに来てくださったのか、LinkedInの採用ページで見つけれくれたのか、経緯は分かりませんがリクルーターから進められて「まぁ一回カジュアルに会ってみるか」っていう候補者よりも、是非御社のこのポジションに応募させてください！って言ってる候補者のほうがリクルーターの気持ち的には話したくはなります。
会話が進むスピードが違いますし、色々会社についてリサーチしてくれてる可能性もあるので、もっと面接中に深堀りした話が出来たり（会社説明省けるので）するので個人的には嬉しいですかね？
まぁ中には数撃ちゃ当たるタイプの候補者もいるので、一概には言えないのですが、職歴マッチしてて、直接応募来たときの嬉しさって言ったら半端ないです。
LinkedInとかで自分で800通のメッセージ送らないと手に入らないような人材が、自ら入りたいって言って会社の門叩きに来てくださってますので、感謝しか無いです。
なるほど、Linkedinだと1%の返信率で、それが職歴マッチしてない場合もある中、マッチしててかつ自分からだと恵みが来た気分になるのですね。
職歴マッチしてると言われたので、あの時のTAの方の気持ちわかった気がします。
ご提案に解説誠にありがとうございました。
良さそうなポジションがあったとき、Alumni(過去の退職者)に声をかけたいと思いますか？
TA/HRから声をかけることは無く、リファラルのケースが多いのかなと想像しています。
私個人ではあんまり声掛けはしないですね。
仰る通り社内の既存スタッフから、誰々戻って来たいって言ってるみたいですよ〜。とかは聞くので、そのタイミングでこちらからメッセージ送って少し話したりはします。
辞められたのにはある程度の理由があったかと思うので、社内での劇的な変化が無い限り私からは直接どうですか？とかはいかないと思います。
ありがとうございます、大変参考になります！
新卒入社した会社からチャレンジを求めて一旦外に出たのですが、いろいろと経験を積んだ結果が新卒入社した会社でもっと生かせるなぁと思うくらいには思い入れが残っているので出戻りを考え始めておりました。
受け身では始まらない話なので、LinkedInで繋がっている昔の同僚と折を見て会話してみようと思います。
良いと思います、プロアクティブな方が確率は上がると思いますし、やる気みえるのは良いと思います！
応募者の住所でGoogleマップ検索して、へーこんなところに住んでるんだ、ってしたことありますか？
せっかくの匿名なので教えてください。
Googleマップまでは使った事ないですけど、港区住んでるとか、区を見ることはありますね。w
いいとこ住んでる〜とかはたまにありますね。
言われて初めてやってみようかとも少し思えて来ましたね…w
なぜLinkedinのdmはほぼ全てのエージェント、TAは英語で送ってくるんでしょうか。日本人でも英語の場合があります。
開封率、返信率高めるなら日本人には日本語のほうがよいような。ふるいにかけてるのでしょうか？
外資IT営業の給与ガイド
#給料
#営業
外資IT営業の給与体系・株式報酬、期待できる年収値や上がり幅を、WorkCircleのユーザー様且つパートナー企業チャレンジャーベース社市川さんと、外資エンタプライズ向けソフトウェア(SaaS)営業の経歴を持つ西村さん共同で記事にしました。
RSU完全ガイド(確定申告用スプレッドシート付き)
#給料
外資企業で多く採用される給与の一つ、RSUの構造や仕組み、リスクや確定申告方法に関してWorkCircleのユーザー様、且つパートナー企業チャレンジャーベース社代表の市川さんと紹介します。
外資・日系IT企業のRTO(オフィス出社)状況リスト
各企業のRTO(オフィス出社)状況をリスト化しました。 提供元データは所属企業が証明されているWorkCircleユーザーによるものです。 希望する働き方や転職先を決める軸の一つとして、是非参考にしてください！
