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休職は、介護、怪我や身体の病気では無く、メンタル系（うつ等）で休職した場合です。

現職にて、長年のパワハラから体調を崩しており、休職を視野に入れています（休職できるかどうかは置いておいて）。

転職活動中なのですが、こういった理由で休職した場合、どのようなデメリットがあるか知りたいです。

•休職中に転職活動を行った場合、応募企業に休職はバレるか？

•バレた場合のデメリット（選考中、内定後、入社後でそれぞれどのようなデメリットが考えられるか）

•初めから休職している旨を応募企業に伝えるべきか？

休職中に転職活動をされた事がある方、また採用側の方、ご経験談やご意見をいただけますでしょうか。

HRBPの皆さんは日々どのような業務内容をこなしていますか？またその業務負荷はいかほどでしょうか。

というのも結構HRBPでも戦略的な仕事が多いパターンとタスクベースになってしまってるパターンがあると思いまして。

こんにちは、

外資系に入社する前のバックグラウンドチェックで個人情報はどこまで同意しますか。

同意書にはあれ?と思ったのは

1.陸運局から自家用車の情報

2.Credit Bureaus; Credit Score

最近では普通でしょうか。

HRの24歳ですが、私見を述べますね。

自分はこれまで素敵なスタンスをお持ちの人事の方に沢山お会いして沢山学ばせていただいてきました。

ただ採用畑が長い人事って偉そうな人が一定数いるなと思っていて、分析してみると

①人を一定の型や構造に当てはめて考えるようになり、人のことを分かった気になる

ex)○○と言ってるけど実は××って思ってる、この人は今後こういうことをする

②会社に入りたい人を選ぶ立場のつもりになる

ex)うちへの志望度が低いからお見送りにする、候補者の選考体験が下がっても辞退は仕方ない

とかはあるんじゃないかなと思ってます。

①②どちらも人事としてのスタンスや行動を振り返りながら、経験則や感覚がレバーになりすぎてる危険ゾーンに入ったら立ち返るというアクションを取っていただきたいと思っていますが、

②に関しては、人材の市況感や一企業としての求心力/遠心力（ロイヤリティ/退職率）を見ていけば、いかにして当社を選んでいただくか？の重要性はは気付けると思ってます。

（補足すると、スクラム採用的な動きを取り入れて現場に採用の決定権を委譲していく中で、①②の意識をいかに現場と合わせられるか？は採用力にも繋がってくるかなとも。）

結論、

採用人事としてのスタンスを日々見直しつつ、現場との目線を合わせながら巻き込んでいくこと

ができる人事がいるHRチームは素敵で強いんじゃないかなと思います。

最近大学4年の就活生の後輩に、就活について相談されました。

そこで、ふと新卒採用する側の目線について気になったので、質問させてください。

私自身、新卒SIer → Web系 というキャリアなのですが、就活では運良く入ってしまったので、どこが評価されて入れたのかあまりわかっていません。

パッと思いつく判断軸として

a: 学歴

b: 語彙、論理性（質問の意図を理解して答えられるか）

c: 人柄、コミュ力（ハキハキしている、明るい）

d: 実績 （留学、資格、経験）

e: 容姿

などがあると思うのですが、それぞれどのくらいのウェイトなのでしょうか？

他に判断軸あれば伺いたいです。

個人的には

ESで緩やかな学歴フィルターがあり

面接ではb:5, c:3, d:2 くらいで見られてる実感でした。

(一部突き抜けた人でe:9割で採用されてる人も居ると思いますが)

人事系の方、そうでない方も経験踏まえ聞いてみたいです。

人事っていうタグはあるけど、人事の人はあんまり見たことがないですよね……。

いたら何やってるか教えてください！！

アンケート項目はビズリーチの職種＋HRBPにしました。複数担当しているような人は、メインもしくは得意なジャンルにしてください。

「日本では会社が正社員を辞めさせるのは難しい」って言いますが、あれの正体は結局なんなのでしょう。

法律ですか？

それとも雰囲気、不文律ですか？

実態は普通に早期退職もレイオフも行われてますよね。詳しい方教えてください！

(私は社員を辞めさせたい経営者ではありませんのでご安心ください)