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どちらが印象に悪いと思いますか？

あなたが社員数千人以上規模の上場企業の人事で、十分な数の応募が毎月あり、書類選考をしてるとします

質問なので私がどう思うかは書きません

困ってまして、やや雑談気味なのですが...。

●背景

上場しているJTCで、課長職をしています(人事部では無いです)。部下は30名ほどです。

最近、小さいチーム(3-4名)のチームリーダー候補として1名中途採用したのですが、オンボーディングに苦戦しています。

正直こう言う言い方は良く無いかもしれないのですが、ハズレをひいてしまったな、という感触です。

戦力化を頑張りつつも、期待する水準まで到達しない可能性が高いため、試用期間満了後の本採用見送りも視野に入れて対応しています。

●話したい話題

本採用見送りですが、対応経験ある方いらっしゃいますか？

近くの課で本採用見送りになっているケースは見たことがあったのですが、自分がハイヤリングマネージャーのポジションでは初めてのため、どうしたもんかと少し困っています。

もちろん係争にならないようにHRと連携して対応するのですが、皆様の体験談など聞けたら嬉しいなと思い投稿しました。

マネージャー・人事の皆さまにお伺いします。

当社では部下に40時間分の固定残業代を支給していますが、本人は育児中のため、育児介護休業法に基づいて残業を拒否できる権利を行使しており、実際に残業は発生していません。

この場合、固定残業代を廃止することは法律上可能だと認識しています。

ただし、固定残業代を廃止することで総支給額が減る場合は、労働条件の不利益変更に該当すると思いますが、実務上はどのように進めるのが適切でしょうか。

実際に同様のケースを経験された方がいらっしゃいましたら、企業規模や制度変更の進め方、従業員との同意取得のポイントなどを具体的に教えていただけると大変助かります。

自分は人事ではないのですが、キャリア的、家族の転勤帯同などの都合やレイオフなどの影響を受けて気づいたら経験した社数が増え、ジョブホッパー的になっていることに改めて気づきました。

人事の方、Hiring Manager目線でどこまでジョブホッパーを気にされるでしょうか？三年続かない会社が複数続いたら書類落ちにする、とか経験的にフィットしてたらとにかく面接はする、などどう言うのが一般的なのか参考にお聞きしたいです。

2025/2/27追記

3に転職することにしました

アドバイスくださった皆様、背中を押していただき、ありがとうございました！

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これまで人事として、採用を中心に、研修・配置・評価・報酬・労務と広く浅くを経験してきた30代後半です。

40代までにHRBPへキャリアアップしたく、次の転職先を考えているので、アドバイスが欲しいです。

1.研修企画職

→日系大手クライアントの人事・決裁者と折衝できるが、HRBPに繋がるかといえば違う気がする

2.スタートアップでの人事総務

→自社の組織開発に携われるが、事業がまだ確立されていない

3.組織人事コンサル

→日系大手〜スタートアップの採用上流から携われるが、人事の幅を広げるという点では弱い気がする

どれも内定はもらっているのですが、決め手にかけるため、初投稿させてください。

先日、最終面接を突破した会社（外資）から、被保険者記錄回答票の提出を求められています。

こういったものを提出する事は初めてで、少しだけ驚いています。外資だと普通にあるのでしょうか？

ネットで調べてみると、経歴詐称などを疑う場合に提出させると書いており、なにか疑われてるのか、疑いたくなる要素があったのかと残念な気持ちです。（当たり前ですが、詐称してません。）　

こういう類のもの採用時に求められた方、また人事として提出させる意図が分かる方いましたら、教えていただきたいです。

ここ4-5年ずっとTAをしているのですが、流石に人事全般のことをもう少し知れたらいいな、キャリアアップにならないかな？と最近考えるようになり、取り敢えず今日簿記2級の試験に申し込みました。

今まで2ヶ月ほど勉強していて、4月の試験までには対策終わらせて、取り敢えず簿記取っておこう的な感覚で進めてます。

問題はその後です。

次に何を取得しようかで悩んでおります。

皆様、人事のお仕事をされていて、この資格やってて良かったー！とか、これ役に立ったみたいなストーリーあれば、お聞かせ願えないでしょうか？

新卒３年目で外資ITセールスとして働いている者です。セールスとして今後生きていきたいというよりかは組織の働く環境を整えたり、採用業務など人に関わる仕事がしたいと思うようになりました。ITプロダクトにどうしても熱意を持って売ることができてないことと数字的プレッシャーもジョブチェンジしたい欲に起因しているかと思います。

次のキャリアとして企業の人事ポジションにいきたいと思っておりますが現在人事として働かれている方々はどのようなキャリアを積んで行かれたのでしょうか。ご教示いただきたくよろしくお願いします。

休職は、介護、怪我や身体の病気では無く、メンタル系（うつ等）で休職した場合です。

現職にて、長年のパワハラから体調を崩しており、休職を視野に入れています（休職できるかどうかは置いておいて）。

転職活動中なのですが、こういった理由で休職した場合、どのようなデメリットがあるか知りたいです。

•休職中に転職活動を行った場合、応募企業に休職はバレるか？

•バレた場合のデメリット（選考中、内定後、入社後でそれぞれどのようなデメリットが考えられるか）

•初めから休職している旨を応募企業に伝えるべきか？

休職中に転職活動をされた事がある方、また採用側の方、ご経験談やご意見をいただけますでしょうか。

HRBPの皆さんは日々どのような業務内容をこなしていますか？またその業務負荷はいかほどでしょうか。

というのも結構HRBPでも戦略的な仕事が多いパターンとタスクベースになってしまってるパターンがあると思いまして。

こんにちは、

外資系に入社する前のバックグラウンドチェックで個人情報はどこまで同意しますか。

同意書にはあれ?と思ったのは

1.陸運局から自家用車の情報

2.Credit Bureaus; Credit Score

最近では普通でしょうか。

HRの24歳ですが、私見を述べますね。

自分はこれまで素敵なスタンスをお持ちの人事の方に沢山お会いして沢山学ばせていただいてきました。

ただ採用畑が長い人事って偉そうな人が一定数いるなと思っていて、分析してみると

①人を一定の型や構造に当てはめて考えるようになり、人のことを分かった気になる

ex)○○と言ってるけど実は××って思ってる、この人は今後こういうことをする

②会社に入りたい人を選ぶ立場のつもりになる

ex)うちへの志望度が低いからお見送りにする、候補者の選考体験が下がっても辞退は仕方ない

とかはあるんじゃないかなと思ってます。

①②どちらも人事としてのスタンスや行動を振り返りながら、経験則や感覚がレバーになりすぎてる危険ゾーンに入ったら立ち返るというアクションを取っていただきたいと思っていますが、

②に関しては、人材の市況感や一企業としての求心力/遠心力（ロイヤリティ/退職率）を見ていけば、いかにして当社を選んでいただくか？の重要性はは気付けると思ってます。

（補足すると、スクラム採用的な動きを取り入れて現場に採用の決定権を委譲していく中で、①②の意識をいかに現場と合わせられるか？は採用力にも繋がってくるかなとも。）

結論、

採用人事としてのスタンスを日々見直しつつ、現場との目線を合わせながら巻き込んでいくこと

ができる人事がいるHRチームは素敵で強いんじゃないかなと思います。

最近大学4年の就活生の後輩に、就活について相談されました。

そこで、ふと新卒採用する側の目線について気になったので、質問させてください。

私自身、新卒SIer → Web系 というキャリアなのですが、就活では運良く入ってしまったので、どこが評価されて入れたのかあまりわかっていません。

パッと思いつく判断軸として

a: 学歴

b: 語彙、論理性（質問の意図を理解して答えられるか）

c: 人柄、コミュ力（ハキハキしている、明るい）

d: 実績 （留学、資格、経験）

e: 容姿

などがあると思うのですが、それぞれどのくらいのウェイトなのでしょうか？

他に判断軸あれば伺いたいです。

個人的には

ESで緩やかな学歴フィルターがあり

面接ではb:5, c:3, d:2 くらいで見られてる実感でした。

(一部突き抜けた人でe:9割で採用されてる人も居ると思いますが)

人事系の方、そうでない方も経験踏まえ聞いてみたいです。

人事っていうタグはあるけど、人事の人はあんまり見たことがないですよね……。

いたら何やってるか教えてください！！

アンケート項目はビズリーチの職種＋HRBPにしました。複数担当しているような人は、メインもしくは得意なジャンルにしてください。

「日本では会社が正社員を辞めさせるのは難しい」って言いますが、あれの正体は結局なんなのでしょう。

法律ですか？

それとも雰囲気、不文律ですか？

実態は普通に早期退職もレイオフも行われてますよね。詳しい方教えてください！

(私は社員を辞めさせたい経営者ではありませんのでご安心ください)