AWS JapanのPIPについて

私が在籍していた数年前はありました。グローバルからattrition rateが落ちて来てターゲットに対して毎月月初のミーティングでHRが決まったPIPに入れる割合の確認と、退職者数見込みを発表していつまでに達成するのかと詰められましたね。これが嫌で私は退職しましたが、今はそんなこと無さそうな状況みたいですね。

これ部門どちらです？

部門のHRBPと会議されてた感じですか？

話題が話題だけに、流石に部門までは、ね。ただ、グローバルのダッシュボード見ながらやってたので、どの部門でもやってたんじゃないでしょうか。下に落ちてこないだけで。

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まわりでは聞いたことないです。また中途採用はBar raiseでないとそもそも採用されないので中途で来る方はPIPを心配する必要はあまりないと思います。そもそもPIPされそうな候補は落ちます。

新卒は別かもしれませんが、わかりません。

在籍時、コンビを組まされてた営業の人が明らかなローパフォーマーで、PIPが提示されたかどうか、即時辞めてゆきました。また別の営業な人も、ローパフォーマンスが理由でfireされてるのを知ってます。彼らはraiseされたbarを飛び越えたはずなのですが、誰の目から見ても全くその基準に達してない能力とパフォーマンスだったので、Amazonのhiringもどうかと感じてました。

売上と関連する職種はたしかにそこまで採用は厳しくないかもですね。一方パフォーマンスは厳しい、それは営業全般に言えるかもですが。

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ハードベンダーから来た人で、EC2はまだ分かりやすかったようですが、その他のサービスは、それぞれの概念すら理解出来てない感じでした。QBRでの「その顧客の環境ではどんなシステム（ワークロードの意味）が動いてるの？」という質問に、「データベース！」と回答してて、ダメだこりゃと苦笑した事を覚えてます 😂

PIPになった人がPIPになりましたって言わない、言いづらい以上実数はわからない気がします

最近はあまり聞きませんが、昔は周囲に結構いましたね。

疑問なのは、その課題が落ちてきた時、なんで対象をICから選ぶんだろうというものです。

至らないマネージャーにもいるわけですから、そこからも公平に選んでほしいなと思ってます

マネージャーからも選ばれますよ、普通に。

普通に選びます。ICよりマネージャーの方が人数少ないからわかりづらいですね。

そうなんですね。

まったくそれは自分には見えないですね、、

全く評価されてないマネージャーが大規模レイオフでも生き残り、まだ手を動かせるICが選ばれていたので

レイオフとPIPが混同しちゃってる気もしますが、全く別物ですよ。

レイオフ=業績に関係して人件費削減の目的で発動されるもの。退職させることがゴール。

PIP=人事制度として常時組み込まれているもの。組織としてのパフォーマンスを向上させることがゴール。

PIPにもレイオフにも影響受けてないという意味でした

受けにくいでしょうね

マネ>ICの構造は基本変わらないので

そうですよねー

自身とまわりのチームで5年ほどにわたって、何人か見てきました。一年で数十人に1～2人という人数感です。そのうち何人かはPIPされた本人から直接聞いています。

マネージャーも1人居ましたね。ほどほどに成果をアピール出来ていればまず大丈夫です。

長年いると辞め方でPIPと分かるようになってきますよ。

わたしの周囲でPIPを食らってる人は、(1)どうしようもないくらいパフォーマンスに問題があり、一つ下のジョブレベルでもbar meetとは言えない(2)本人がクセつよで、かつ上司や関連部門との折り合いが悪い、のどちらかですね。いずれにせよクビになるのは10%も居ないように思います。そんなに辞められたら仕事回りません…😭

どちらも採った側の責任があると思うんですけど、コーチングにどれくらい時間と手間をかけるのかは組織によるような気がします。また組織改変でhiring managerから離れた場合はサクッとやられやすい気がします。

またPIPされたからといって人生終わるわけではなく、周囲の例だとほとんどが同等以上の処遇で転職している印象です。