https://www.mynewsjapan.com/reports/4670
上記の記事を読んでいて
> アマゾンは、原則として毎年、パフォーマンス下位10％をPIP入りさせ、実質的に削減対象とし、ドライに切っていくことで有名な会社だ。AWSはアマゾンの主力部門であり、報酬や雇用などの人事処遇は全く同じである。
との記載があったのですがこれって実際に行われているんでしょうか？
いっときのレイオフ祭りの際はPIPの話はよく聞きましたがそれ以外のときは余り聞かないなと思いまして
実際、PIPはかなり少数ですね
あからさまなローパフォーマーを除いて
Pivotは噂レベルだと下位20%入れないといけないですが、大半はそれなりで終わりますし、在籍しようと思えば長くいれますね
私が在籍していた数年前はありました。グローバルからattrition rateが落ちて来てターゲットに対して毎月月初のミーティングでHRが決まったPIPに入れる割合の確認と、退職者数見込みを発表していつまでに達成するのかと詰められましたね。これが嫌で私は退職しましたが、今はそんなこと無さそうな状況みたいですね。
話題が話題だけに、流石に部門までは、ね。ただ、グローバルのダッシュボード見ながらやってたので、どの部門でもやってたんじゃないでしょうか。下に落ちてこないだけで。
まわりでは聞いたことないです。また中途採用はBar raiseでないとそもそも採用されないので中途で来る方はPIPを心配する必要はあまりないと思います。そもそもPIPされそうな候補は落ちます。
新卒は別かもしれませんが、わかりません。
在籍時、コンビを組まされてた営業の人が明らかなローパフォーマーで、PIPが提示されたかどうか、即時辞めてゆきました。また別の営業な人も、ローパフォーマンスが理由でfireされてるのを知ってます。彼らはraiseされたbarを飛び越えたはずなのですが、誰の目から見ても全くその基準に達してない能力とパフォーマンスだったので、Amazonのhiringもどうかと感じてました。
ハードベンダーから来た人で、EC2はまだ分かりやすかったようですが、その他のサービスは、それぞれの概念すら理解出来てない感じでした。QBRでの「その顧客の環境ではどんなシステム（ワークロードの意味）が動いてるの？」という質問に、「データベース！」と回答してて、ダメだこりゃと苦笑した事を覚えてます 😂
疑問なのは、その課題が落ちてきた時、なんで対象をICから選ぶんだろうというものです。
至らないマネージャーにもいるわけですから、そこからも公平に選んでほしいなと思ってます
レイオフ=業績に関係して人件費削減の目的で発動されるもの。退職させることがゴール。
PIP=人事制度として常時組み込まれているもの。組織としてのパフォーマンスを向上させることがゴール。
自身とまわりのチームで5年ほどにわたって、何人か見てきました。一年で数十人に1～2人という人数感です。そのうち何人かはPIPされた本人から直接聞いています。
マネージャーも1人居ましたね。ほどほどに成果をアピール出来ていればまず大丈夫です。
長年いると辞め方でPIPと分かるようになってきますよ。
わたしの周囲でPIPを食らってる人は、(1)どうしようもないくらいパフォーマンスに問題があり、一つ下のジョブレベルでもbar meetとは言えない(2)本人がクセつよで、かつ上司や関連部門との折り合いが悪い、のどちらかですね。いずれにせよクビになるのは10%も居ないように思います。そんなに辞められたら仕事回りません…😭
どちらも採った側の責任があると思うんですけど、コーチングにどれくらい時間と手間をかけるのかは組織によるような気がします。また組織改変でhiring managerから離れた場合はサクッとやられやすい気がします。
またPIPされたからといって人生終わるわけではなく、周囲の例だとほとんどが同等以上の処遇で転職している印象です。