テックラウンジ#レイオフ
ご助言をいただきたいです。PIPかパッケージかという通知を受けました。3ヶ月のパッケージかPIPと言われましたが、これは延ばす交渉ができるのでしょうか？弁護士を雇うべきでしょうか？
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コメント一覧
大変ですね、心中お察しします。
交渉にしろ内容証明にしろ、個人だとなかなか相手にしてもらえないので弁護士たてて交渉の方が良いとは聞きます。まずこの辺りに明るそうな弁護士さんに無料（有償）相談してみてはいかがでしょうか。ググるといくつか出てきますし、弁護士ドットコムとかで探ってみるとか。
でもパッケージ内容って勤続年数とジョブレベルである程度決まっていると聞きますが、どうなんですかね。
投稿者
失礼しました。返信ではなく直接投稿してしまいました。
辞めさせたいのですかね、理不尽な経緯があるのでしたら証拠揃えて一度相談したほうが良いです（サイン前に）
パッケージの内容もプログラムの内容も開示した上でどちらかを選べ、とすべきところだと思いますが、なんか変ですね。あと、休職して傷病手当金受け取りながら次を探すという選択肢もありますので、よく相談して決めてください。
投稿者
はい。PIPの内容の提示がなかったので私情かなと。おっしゃる通り、両方の提示がないと判断難しいな、と。確かに休職の傷病手当はありますね。まずは相談してみます。
綺麗事並べて反論する人もいそうですが、本当に個人の私怨だけで些細なネガティヴフィードバックを集めてPIPの根拠にする輩は存在します。本当に、不慮の事故というほか無いのですが、、、
あと、弁護士さんのなかには例えば不当解雇といった明らかに法に触れそうなものには答えるがPIPの段階だと相談を受けられないと言うところもあるようです。パッケージ交渉を専門とする弁護士さんを先ずは探してみることをお勧めします。くれぐれも先走ってサインだけはしないように。。。
投稿者
なるほど…。もう争うのもしんどいな、と一瞬サインしそうでした。はい、やはり第三者の視点を入れたいと思います。相談先も難しいですね。検索だとそれなりに出てくるので悩ましいところです。納得できるまで粘りたいと思います。
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PIPに関しては会社毎やロール毎に何を求められるかが違うと思いますので一概に言えませんが、パッケージに関しては個人的にオファーされたことは無いのですが、見聞きした範囲からすると外資の日本法人の従業員としては対象期間が短いと感じました。私が知っている範囲では6カ月から1年間くらいでしたので、弁護士を雇うかどうかは別として交渉の余地はあるのではないでしょうか。
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投稿者さんの精神的に負担がない前提で、生活防衛できる条件で合意できることをお祈りしております🙏
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前職、前々職ではPIPに入れるメンバーを選定したり、レイオフを通達する側でもあった役割でしたので、逆の立場の観点からアドバイスしますね。
採るべき手段を結論から言うと、労働組合に相談する（会社に無ければ地域のユニオンに相談）して下さい。
管理職側の人達から恨まれそうなのでココだけのハナシ（ってココにコメント入れると不特定多数に晒されますが笑）、低能なMgrにとってPIPは（特に無知な）個人を直接退職に追い込むツールなので、ユニオンを通じて対話に持ってゆくと、Mgrは言動が白日の元に晒されるので下手なことをできなくなるのです。
副作用は、会社として正直面倒くさいヤツフラグが立つので、よっぽど社内に個人的なサポーターが居ないと残っても居心地が悪くなることがあります。
その上でも、不条理な退職勧奨や人格否定に近い圧力を掛けられなくなるので、Mgrも正当な理由を探したりやコミュニケーションを心掛けることになり、退職勧奨の状況の中でも心の平穏は比較的保てるハズです。
（長くなっているので、↓に続く）
皆さんが、オススメしている弁護士への相談を否定する訳では無いのですが、弁護士は法に則っていない出来事においては強い味方になりますが、多くの弁護士はそれ以外には介入しないことが多いです。また、会社側も社内弁護士がいるので、文書上は違法になる記載事項を見つけることはなかなか難しいです。
とすると、会話やメール、チャット上のコミュニケーションを活用して戦うことになります。ですので、文字のコミュニケーションは、後で消されたりすることもあるので、速攻で画面コピーをとっておく。ミーティングなら録音して臨む。
まずはユニオンに行って、出来ればこれらの記録を持って相談にゆく。
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その状況から推察するに、組織的に人員削減が落ちてきている気がします。最も入社からの期間が短い集団を選んで組織へのビジネスインパクトを減らすという考えかも知れないですね。HRもグローバル指示に従って流れ作業をやっているだけなので、抗弁も受け入れないでしょう。
今の切迫した時間の切られ方をしている段階では、とにかく東京都ユニオンに相談に行かれることをおすすめします。
ちょーいい投稿なんで5回くらいupvoteしたいんですが、残念です。。
Mgrとのコミュニケーションの際のポイントですが、
1, これは退職勧奨ですか？と聞く。
2, 客観的な事実に基づいてローパフォーマンスの根拠を提示して下さいと要求する。（他のメンバーの平均と比較してローパフォーマンスに当たらないと言える様に基準を聞く）
3, PIPから抜け出す基準を聞く（先に②の根拠と基準を確認しておくことで、とんでもない基準を設定されない様に、聞く順番は大切です。）
4, PIPの期間中に別の部署に移れないのかを確認（移れないことが多いです。）
5, PIPへのサインはしない。執拗に迫られたら、ユニオンに相談してから返事すると答える（この時点でMgrの温度が変わります）。
因みに、①の段階で退職勧奨です、と言われたら、そのまま労基署に行って下さい。労基署は、PIPを退職勧奨に利用する事実があれば介入してくれます。
投稿者
実用的なアドバイスありがとうございます。上司はある程度の知識があり、PIPの選択肢も与えます、といった説明をしていました。ただ2以降の説明は曖昧で文書化されていません。一方的にパッケージだけ提示され、来週後半から全てのシステムにさわれない、といった契約にサインを迫られた状況です。
なるほど、、逆のお立場からのコメント初めて触れました。大変勉強になります。
理解されておいた方が良いのは、社員が働き続けたいと意思表示した場合には、日本においては会社は基本的に就労させる義務があるんです。
PIPにせよ、サインすると同意し意思表示を放棄することになるので、納得いかない場合はサインしないで、ユニオン、弁護士などに相談して下さいね。
投稿者
個人に不思議なのは、いきなり解雇ではなく、降格、減給というオプションも人事的にはあるように思います。前職では問題行動を調査で認定された人もいましたが、調査にはほぼ1ヶ月かかり、最終的に降格でその後3年改善をしていました（PIPが頻繁に行われる会社でしたが）。前職のPIPはゴールを明確にしていたので色々と驚愕しています。
恐らく、グローバルから時間を区切られた中で、人件費のx %か、或いはヘッドカウント何名を削減する指示が来てるはずです。
その場合は正直パフォーマンスはどうでも良くて、Mgrとの関係性の良さ、次に顧客へのパフォーマンス、社内の評判、くらいで決められて、そのフィルターに掛からないと一律のコミュニケーションが行われることになります。
もっとグローバルがgripしている場合には、役割りや部門ごとにガッサリと行かれます。そして、データからピックアップされて通達が来て「え？キミが？」というMgrも狼狽するパターンもあります。
コメントに入れられている、3年掛かりの改善などは、正常な本来のPIPの思想に基づいたプロセスです。それでも改善が出来なければ（3年はかなり長い方ですが）、退職など違う選択を選ぶコミュニケーションになりますよね。
（↓に続く）
ただ、現時点ではPIPが退職勧奨のツールとして使われていることが多く、退職を出口として設定したPIPだと、異常なハードル設定で到達させなくしたり、過剰なマイクロマネジメントで根を上げさせることも散見されます。 日本において、PIPでも何でも、従業員が就労を希望している中での無理な退職勧奨はコンプライアンスに抵触します。
実際、私が他業界のグローバル企業で戦略部門にいた際にはCEOとLegal headと協議する際に、日本は社員を法的に減らせないから買収対象の企業があっても優先度はかなり下げるスコアリングを設定していました。
このことから何をお伝えしたいかと言うと、今回トピ主さんが受けているコミュニケーションは、日本においてNGであり、あまりにも雑過ぎる。と、ワタシは怒っています。
ワタシの感情はさておき、就労意思表示はしておきましょう。ユニオンや必要あれば労基署にも相談しながら、充分な時間を確保し、同時に転職活動を始めましょう。この様な雑なコミュニケーションが行われるのであれば、居続けでもご自身の貴重な時間を浪費する結果になる可能性も考えた方がいいかと思います。（ごめんなさい、踏み込みすぎですね。）
投稿者
最終的に弁護士に依頼をすることにしました。PIP時のパッケージの交渉に長けているようで、法律の穴ではなく、粘る、居座る、だからパッケージ上げなきゃ依頼主はサインしないし、不当解雇になりますよ、と半年くらいは交渉させるそうです。交渉中の仕事が辛いですがこのまま屈するよりは、面倒なやつと思われても構いません。
Good! 一人で抱えない、一人で闘わないが原則なので、良い弁護士さんに出会えたみたいで良かったですね！
一人で悩まない、も大切なので、悩んだらいつでも投稿してください。抱えきれなくなる前に話して、このコミュニティのみなさんと悩みを分担しましょう。少しでも気が晴れると思います。私も微力ながら最大限に応援します！
投稿者
本当に心から温まるご投稿涙が出ました。この２日でありえない心情になって、朝起きた時絶望していたのが今は晴れ晴れしています。心強いです！
これまでの方がだいたいの話をされているので、PIPから解雇通告→判決まで出た判例を参考に貼っときますね。
日本の労働基準法下における解雇は「最終手段」の位置付けかつ、PIPを理由にするしても客観的に見て不公平でなかったか？が問われ、手続きがすごく重要なので、今回のトピ主の状況で労働審判or訴訟された時、勝つ可能性は高いように思えます。
1) ブルームバーグでのPIP
https://www.toben.or.jp/message/libra/pdf/2013_03/p60-61.pdf
2) 直近の解雇無効判例
(編集済み)
投稿者
内容を熟読するのに時間がかかりお返事が遅くなりました。判例の情報ありがとうございます。大変興味深く拝読しました。やはり日本の労働者の権利が強いと改めて思いました。日本で管理職やるのは嫌になりますね笑。昨日まで普通通り重い事案も私が対応したり、社長賞も決勝まで行っているのに解雇に値するパフォーマンスの低さだったのか？が1番の疑問だったので、改めて上長の主観の解雇だな、と感じました。パッケージ追加の交渉に入る予定ですが、会社側も外部弁護士に委ねることが明確ですので、こういった判例が既にあるなら、あとは我慢試合というところですね。
投稿者
ありがとうございます。今はサイン前で仕事やミーティングも参加してファシリテーションもしていて、それ以外は目も合わさないいじめのような、感じでして。泣きそうになっています。がんばれ、私。
がんばれーーーー！
がんばってください。
投稿者
あざます！エール嬉しかったです！
トピック投稿主様へ
ご投稿ありがとうございます。
本トピックを、WorkCircle公式SNS、アンバサダーXアカウントにて紹介させていただいてもよろしいでしょうか？
センシティブな内容が含まれるかと思いますので、返信コメント等は使用せず、最初の投稿の文面のみ使用させていただけたら、と考えております。
大変お手数ですが、使用を許可していただける場合は、こちらのメッセージにご返信頂けますと幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。
投稿者
申し訳ありません。タイムリーな話で特定が怖いので、投稿は控えたいです。皆さんのお言葉嬉しかったですが、長い交渉が始まりますのでご容赦ください。
ご返信いただきありがとうございます。こちら承知致しました。チーム一同、投稿者様のご健闘をお祈りしております！
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