相談主さんがスタートアップのエンジニアで、当方が総合コンサルなので、当てはまらないかもしれませんが、

私が下位メンバに目標設定を書かせるときは、公開されている上位者の評価ガイドラインを見せています。

そこには、このランクには、これぐらいを達成する、と明確に評価基準が書いてあるのでイメージしやすいですからね。

結局のところ、定量的に／具体的に目標を記載する背景としては、評価する側が明確な評価基準が欲しいからなんですよね。

もしガイドラインがないのだとしても、そういう視点にたって目標設定をしたらどうでしょうか。

ちなみに私はスタッフ時代は、達成できない目標を記載してマイナスになるのは嫌だったので、

目標設定の時点で達成済の目標を多めに記載してました。

まぁこれは弊社の評価期間がスタートしてから、目標設定まで3か月ほどのラグがあるからできたことですが。

（例えば、評価期間が1～12月の場合、前期の評価公開が3月になる都合、目標設定が4月というラグが発生している。）

ちょっとズレるアドバイスですが目標管理が年一回の会社もあります。わたしは4社中3社が年一回でした。二回よりは楽ですので、そういった会社に行く手もあります。年二回の会社は大分コピペしてましたね。

分かりみしかないです。私の会社では上司から降りてくるテーマに沿って目標を設定するのですが、降ってくるテーマが4月の時点では漠然としており、何の見通しが立っていないため非常に目標が立てづらいです。

このため、途中で目標を変更したり、また目標を達成できないこともあります。

業務として特許がノルマになっているので、特許X件は必ず書くようにしています。

チャッピーに聞いたらいくらでも作ってくれますよ。