私は投稿者さんの上司に共感。私は人によって解釈が入る可能性のある指示は二度手間になる可能性が高く、社外でも社内でもやりません。

私も訂正内容を投稿者様が分かられてるなら、ちゃんと教えてあげたほうが、最終的には時短になりますし、効率がいいと思います。

投稿者様が考えている部分とは違った箇所を修正して、再度提出された場合はどのような言葉を普段はかけてあげてますか？

最近は色々なハラスメントがありますし、そう捉えられてしまうかもしれませんので、ご自身のリスクヘッジの為にも、細かくコミュニケーションを取ってあげる方がいいと思います。

私も指示を具体的にすれば良いと思いました〜

というか、人によって使い分けかなと思いました〜

おそらく、部下さんはシステム全体に関する理解が不足しているのではないでしょうか。

現場で指示された内容を全て部下1人で組んでいるなら別ですが、内部でもパートナーさんや同僚と仕事分担して進められている状況だと思うので、経験積んだら解決されるのはないかなと感じました。

間違い場所が特定できてるなら具体的に伝えたほうが、組織単位では工数減らせてよいのでは。

間違い場所が既に特定できてるのに、相手に教えないのは指示が雑だなと感じますね。

部下育成目的があるなら自力で探させてもよいかもですが、その分工数はかかる。その育成方法が、部下にとって他の方法より効果的かは要確認かと。

その場では具体的な修正指示して、部下のケアレスミスの傾向や苦手に目処つけて、その解消のための指導をするのが、組織を強化する上司の仕事な気がします。（部下の大元の考え方や、作業工程の改善など）

その部下が情報系卒では無い新卒1-2年目くらいなら、未熟な部分は大目に見てあげて、育てるつもりで具体的で噛み砕いた指示を文脈説明と共にしてあげられると良いかなと思いました。

ただもっと年次が高い方の場合は改善を求めたり、場合によってはプロジェクトを外れてもらうことも検討して良いかと感じました。その粒度で説明しないといけない人は正直エンジニアとは呼べないと思います。特に今時はAIがあるので、その人にその粒度で指示するくらいならAIを使う方が余程正確で早そうです。

私も上司の方の意見に賛同します。

わかりませんが投稿者さんの言い方が簡潔すぎるが故に段々と萎縮して受け取られてしまってる可能性あるかもと想像しました。

こういう話題の度に思うんですが映画で見るような軍隊の「復唱！！！！！！」ってやつ理にかなってるなとなりますね。

指示した、指示を受けた、ではなくお互いの認識の擦り合わせをゴールとして相手にも歩み寄って貰わないとなんか難しそうではありますねぇ

コードレビューだと思うので正解がある。

作業者は間違っているところがわからないゆえ、レビューを通している。投稿者さんはどこが間違っていて、どう直すべきかわかる。

でも指摘は「〇〇のところを修正してください」

側から見ると結構いじわるな指摘と感じます。具体的に指示し、その場で直せば、再レビューも必要ないはずです。

どうしてその変更をしてほしいか、何が問題であるかを説明していますか？

参考：https://google.github.io/eng-practices/review/reviewer/comments.html

そこまで説明しないと仕事できないなら、同じレベルの世界に居ない感じですね。

職場の他の人はこれだけ言えばわかって着手できる、あなたはそれが出来ない、出来るようになるように基礎的なスキル知識をつけ、また自律的にこなすように努めるべき、といった内容を理解して実践してもらうしかないですね。他の人の足でまといになって全体の生産性が落ちるということも含め。

タスクだけ考えるなら、

手戻り発生して工数増えるんだから、

最初から丁寧に説明すれば良くね...？と思ったり。

まぁ、スレ主viewではあるが、部下の方は相当理解力が乏しいと思われるので、評価会議等ではネガティブ要素にはなるかなぁと。

感想としては、投稿者さんのピープルマネジメントスキルについて、上司からチャレンジが入ってるんではないかなと、思いました。

「今」投稿者さんに求められているのは、「素人前提の指導」ということ。

それがやりたいかどうかは別として、そっちのマネージャーの方が、上司からしたら価値は高いですからね。

優秀な人のピープルマネジメントは簡単なことなので、できる人はたくさんいます。低能な人を使いこなせるマネージャーの方がよりマネージャーとしては上です。

・どちらかが問題解決に歩み寄ろうとしていない

・問題解決の意図を理解できていない

・プロダクト全体が見えておらずどこを修正すればいいのかわかっていない

・本当に理解力が足りず、プロダクトの全体が見えており、修正の意図が分かっていてもどこを変更すればわかっていない

ですかねえ…？

総コンに入れてる時点で一番下はないような気はするんですけど、どうなんでしょう…。

相手が理解できなかったら伝える方に問題があると思っています。できる人ほど自身の伝え方を気をつけ、反省してるイメージです。

とはいえ気持ちは分かります。

きっと投稿者様がさらに成長する機会なんだと思いますね。

部下の方のランクや能力、パフォーマンスに対する評価に関しては別問題とするのであれば、相手が理解できるように指示するのがマネージャーに期待される役割だと思います。

社内・チーム内に理解力が高い人も低い人もいる中で、誰と一緒仕事をしてもチームで高いパフォーマンスを出せるように部下をマネジメントするということです。

ただ、その部下の方が優秀かと言われると違いますよね。もちろん新卒や未経験の方など一定の期間は手取り足取り一緒に仕事をしていく相手もいるかと思いますが、全ての物事においてマネージャーが先回りして結論まで考え切った上で個別具体的な指示をしないとタスクが進められないメンバーは、単なる作業者としての評価しか得られないです。

投稿者さんの上司の意図は不明ですが、チームマネジメント・メンバーマネジメントととして、理解力の低い相手のパフォーマンスを最大化しつつも育成していき、現時点での働きはフェアに評価した結果ランク水準に合わなければローパフォーマーとして取り扱うのがよいかと思います。