そうですね。数字管理力とエンゲージメントなどを含めたマネジメントの能力が日々の仕事の中で証明できるのであれば社内関係を気にすることもないかも知れません。

もし、同年代のプロモーション候補者と同等の場合には、複数の上位職責者の目から見た評価が相対的に高い方がプロモーションしやすいです。

直属上司からの目線で言えば、プロモーション会議で部下の素養含む昇進の妥当性を定性的・定量的に証明し説得する必要がありますが、定性的な点で他の部門のプロモーション会議の参加者からポジティブなコメントがあると（複数なら更に良い）、定性的な点は説得力が増し、あとは定量的な成果の点に集中出来ます。

こう言った点が社内関係が良い方がプロモーションしやすい構造なんです。

うちの場合は、飲み会などの業務外の場を通じて名を知られることは、ほとんど影響を与えないです。部署を超えて多くのステークホルダーと関わるような仕事を通じて貢献を認めてもらうことは大きな影響を与えます。

「上司に推薦してもらい、複数のマネージャーの承認が必要」という形式なので、少なからず影響すると思っています。まあ私はそういうの苦手な方の人間ですが。。

社内政治やプロモプロセスのハックという意味ではなく、よほどジュニアな役職でない限り、「周りの人に良い影響を与える」や「様々なステークホルダーと関係を築いて直接与えられてる個人の仕事以上の成果を出す」ことなどが責任として期待されます。

必ずしも飲み会やイベントで仲良くなる必要はありませんが、個人プレーでプロモできると思っている人は、自分の周りの範囲しか物事のダイナミズムが見えていないことが多く、たいていのプロモにはそれ以上のことが求められています。

「もう飲み会なんて強制される時代じゃないから」と振る舞うのは簡単ですが、そのうえで同僚より良い評価を得ようとすると、飲み会とは別の方法で信頼関係を築く努力が必要で、それは時には飲み会に出てしまう方が楽だったりします。

そういう自分も飲み会がかなり嫌いなので、勤務時間中に人一倍時間を割いて、関係構築に取り組んでいます。多少不利ですが、一つ好き嫌いしているので、一つ頑張らないとという感じです。

外資で一括りにせず、その会社の属性を今少し考慮する必要ありです。日本に来たばかりで中途採用の人だらけ、人の出入りが激しい状況なのか、それとも日本に根づいて20～30年、新卒入社で生え抜きの人もそれなりに居て、さながら日系企業の要素もあるのか、など。

前者だとイベント・飲み会での参加など誰も気にしてなさそうですが、後者だと自然と効いてくる場面もあり無視できないケースもあるでしょう。長年在籍している人が増えれば増えるほど、派閥（というほど大げさではないですが）が自然と形成され、知っている人には良く処遇するようになってしまう面があるからです。それは止めようとの建前はあるでしょうが、プロモーションを決めるのは人であり、人と人のつながりはそれに影響をもたらします。

好まないのであれば自分から無理に深く付き合おうとする必要はないですが、こうした影響があるかどうかを知る程度には、社内での交際をする意味はあるでしょう。

上に登れば登るほど重要になってくる印象です。

必要だと思います。ジュニアなレベルだと問われませんが、職務が上がれば上がるほど、他の人へのポジティブな影響を及ぼしているか？という定量的には測りづらい角度で評価をされます。敵を作るのは当然NGですし、淡々と仕事をしているだけでもマイナス評価はないかもしれませんが、プラス評価もないのが私の経験則です。

その方法が「飲み会でなければならない」ということはないと思いますが、立場が上になるほど「他のチームや人にスムーズに話を通せること」は要求されるので、事前に顔が通っていれば話を通しやすく、実績や評価につながりやすい、というのはあると思います。

顔を通す方法、飲み会以外でやれてる人はだいたい謎の固有スキルの持ち主だったりするので、飲み会以外のやりかたは見つけづらいですよね。

社内関係は大事ですが、必要以上に関係が近すぎる、くだけすぎるとプロフェッショナルでないと見られています。例えば、職場でタメ語や悪い言葉使いをしたり裏表のある態度は皆見ています。いかに周りと協力してチームを成功させたかかが鍵です。そのためにリオグや戦略を変える方は新しい事をして成功させたということで昇進します。飲み会やお茶会をする時に特定の人を呼ばない人は三流でDEIの点から問題行動と見なされることもあります。誰がそういう派閥づくりの行動、主催をしているか見てみてください。その人は腹黒くチームの文化を悪化させる人です。職場なので、チームビルディングの方が大事です。呼ばれていない人がいたらむしろ気にする態度を取るほうが信頼されます。