エレキバンです

私の知っている会社、人から聞いた伝聞のケースでお伝えすると、会社によりけりって回答ですね。

人の首を切るハードルの低い会社であれば、上司の気分でPIP宣告してるケースもあります。会社として何期基準を満たしていないから、みたいなある程度指針のあるケースの方が多いでしょうが。ヘッドカウントを持っている人なら別にタイトルには関係なさそうな印象です。

クリアの基準はクリアできないように好きに決めているケースが多そうです。正式なPIPであれば書面(メール含む)で通知して、解雇しても訴訟されないようにプロセス踏んでいる印象です。

昔在籍したブラックで有名な会社は毎年必ずやってたので、またかくらいの印象でした。

ただの制度ですよ。

仕組みはあるだけでマネージャーはそれを利用する事でパフォーマンス改善も辞めさせることもできます。

利用者次第でしょう。

気に入らないやつをでっち上げた理由で簡単に退職に追いやれる便利なツールでもあります。会社はツールを提供しているだけという建前でノータッチです。これで息を吸うように都合良く切り捨てたクズのようなマネージャーを何人か見てきて、外資の怖さってこういうところに一切のガバナンスが効かないところなんだな、と痛感しました。

体のいい退職追い込みツールです。私も以前PIPやりますか？と聞かれ丁重にお断りしてこちらから退職を申し出ました。出来レースです。

まずレイオフとPIPは基本的に別物ですので、分けて考える必要あります。で、PIPについていえば、少なくとも私の部門や社内の知っている範囲では、自分の部下をPIPに入れたい人なんていないです。どうすれば少しでも部下の評価をあげられるか、マネージャーはみんな死ぬほど悩んで考えています。それにPIPに入れたらマネージャーもすごく時間取られますので。

できることなら1人もいれたくない、というのが基本線です。ですが人事制度がそれを許さないです。一定の割合で必ず対象者を出す必要があります。

厳しい採用を潜り抜けた人や何年も生き残ってきた人達の集団なので、「みんな頑張っている」「みんな普通に優秀」という世界線の中で優劣をつけなきゃいけないのがPIP制度の厳しい側面です。

ここの掲示板でもたまに見る「ただ単に嫌いだから入れちゃえ〜」みたいなPIPを楽しんでるマネージャーなんて、本当に実在するのかって思います。いるんでしょうけど、相当レアケースだと思います。

一定いれなきゃいけないとは聞きますが、実際に、あの人pipでやめたよね、とわかる人はそんなにいない気もしてるんですよね。

率は10%と聞きますが、そんなにpipにあってる人っているのかなと。30人チームだと3人ですから。もちろん公開されないですが、なんとなくわかるもので。

自主退職のような感じでうまく去っているのかもしれませんが、、

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上記にある通り、会社によってはしばしば報道される大規模なレイオフはかなりハイレベルというか、上位リーダーシップレベルの判断です。

誰が対象になるかというのも、対象者の直属上司レベルは判断に絡まないケースが大半かと。

一方PIPに関しては、完全に対象者のマネージャーの判断ですね。

本当にパフォーマンスを改善する目的で実行し、所定の期間を経て無事クリア（生き残り）というケースもないわけではないです。

その場合はすぐにPIPに入らず、その前段で数ヶ月、非公式な改善プラン（PIPの前段階）のようなクッションを置き、それでダメならPIPへというプロセスを踏んだりしたこともありました。

対象者に自覚をさせ、PIPでいきなり取り乱さないためかと。

一方、多くの場合、PIPは体良く首を切るための建前となることも多いです。

その場合、到底クリアできないだろうという目標が課せられます。

実際のところ、日本オフィスのトップが交代　し、前政権で幹部クラスだった人複数名がほぼ言いがかりのようなPIPを突きつけられて、最終的に去っていくのを見てきました。

「俺、直前のパフォーマンスレビューではexceptional評価付いてたのに（苦笑）」という声も聞きました。

いずれの場合でも、PIPを宣告される際は、同時にseverence packageとして、在籍期間に応じた金額の退職金をもらって退職という選択肢も提示されます。

ま、事実上残る選択肢がほぼないようなら、ここで踏ん張って交渉することでしょうね。

弁護士つけて交渉する人も何人かいたようですが、まずは慌ててサインせず、少しでもよい条件を得られるよう交渉、につきるとのこと。

弊社は最近、やたらパフォーマンス不良の社員への対応どうこうとうるさくなってきました。

そのうち、一定数PIPに送り込むノルマのような、アマゾン方式への移行前提なのかもしれません。