AmazonのL6は激務と聞いたのですが実態はどうなのでしょうか？

パフォーマンスできるかどうかはその人次第なのと、ミーティングがどのぐらい多いかはポジション次第です。現在L6 ICで内勤系ですが、大した数のミーティングありません。休日仕事も皆無です。正直マネージャーロールよりも自分にとっては遥かに楽です。以前マネージャー職だった時は9時から5時までミーティング尽くしでトイレ行く暇もないって日もよくありました。

そして人を励ましたり評価したりという業務が自分に向いてなく、マネージャー職は辛かったです。同僚の中には、マネージャー職になってイキイキしてる人もいるので、人それぞれですねー。

元社員（L7）です。「上に行けば行くほど激務か？」という点にお答えすると、相当厳しくなりますが、労働時間が比例して上がる訳ではありません。

先ずは厳しくなる理由;

TT(Top tier)、MT(Middle tier)、LT(Low tier)に評価は同じlevelで比べて評価と報酬を決定するのですが、L5-L6-L7L8と当然high performanceが要求されるoutputレベルも上がります。また、levelが上がると人口が減り、恒常的に高いパフォーマンスを出せる人同士で評価をつけるので、例えばL6のhigh performersでL7昇格したか外から経験豊富な人材でL7の人と皮革して、3段階に分けられますので、L6のhigh performerがLTの評価は当たり前に起こります。これがL8になると更に人口が減り、L8に上がるには違うロケールのL10相当の人に推薦してもらう必要があり、そうやって認められてL8の人達と比較評価になります。

ということで、上に上がれば上がるほど厳しくなります。

一方で、激務か、というとそこは人によります。部門にもよりますが。

Amazonでは、Outputが評価対象なので、習熟した領域のお仕事で、組織やメカニズムを隅から隅まで知り、効果的なinput actionを策定できれば定時にはサクッと帰れるということもあり得ます。まあ、頻繁にプログラムが走り、メカニズムが変化するので、その学習時間はかなり必要ではありますが。効果的input actionを設定できる知識と思考力があれば、毎週のWBRでのfinanceやジャスパーからのcall out（課題指摘とその対応策要求）にもしっかりと答え続けられるので、激務になりにくい構造を作れます。

先日HRとキャッチアップした際に、以前の様な激務は無くなってホワイトな環境になりましたよ、と話してました笑。

Amazonは成長出来る環境ですし、L6はちょうど良い責任と報酬です。ぜひ挑戦してください！

質問です。各lebel内で比較したあと、チーム全体での評価はlebel違う中ですると思うんですが、それはどうやって並べて評価するんですか？

最終的にはチーム全体の評価として順位付けして並べて評価を反映します。それはOutputとOLPの発揮度合いで評価します。同レベル内の評価はプロモにリンクしていて、給与にはチーム全体での評価がリンクするイメージですね。私のチームはかなり大規模だったので、two pizzaのチームとは少し違うかも知れません。

L7以上はそもそも人口が少ないので、給与評価もチーム内ではなく同レベルの比較でした。

でもレベル4と6を全部テーブルに並べて上下を決めるって難しくないですか？4で最高の人と6でいまいちのひとをどうやって上下つけるのかとか。。

Roleで数字が直結しない場合は難しいかもしれませんが、つけられますよ。マネジメントは上下つけるのも仕事ですから。L4のピカピカの人材でL5のパフォーマンスを大幅に超えていることもありますしね。悩ましい時も多いですが全員の順位つけてましたね。給与は３つのレイヤー分けでほぼ決まるので、順位の一つ二つでは給与への影響は大差無いですしね。