チームメンバーにパフォーマンスの低い部下がおり、対応に悩んでいます。
同じような状況になった場合、どのようにされますか？
具体的な特徴は以下の通りです。
・1から10まで言わないと分からない。
・業務の本質を理解しておらず、応用がきかない。
・適切な報連相ができていない。
(期日付きで指示したにも関わらず、締め切りを過ぎても対応ができておらず、遅れる旨の連絡もない)
・自己解決能力が他の社員よりも明らかに低い。
・指示されたことしかできない。(自分から気づいて業務の改善や提案をすることはない。)
なお、過去の上長評価を見ると、やはり同じような評価コメントが書かれており、以前の部署からあまり変わっていないものと思われます。
もともとは派遣社員からのスタートだったようですが、働き方やマインドが派遣社員の時から変わっていないのだろうと思います。
これまであまり出会ったことのないようなタイプで、どのように指導していけばいいものか対処に悩んでいます。
まとまりのない文章で恐縮ですが、アドバイスいただけますと幸いです。
あくまでも主様の投稿内容だけを拝読しての見解ですが、私が読んで思ったのは下記2点。
(もしかすると主様の想定を大きく超えるコメントになるかもしれません)
①派遣から社員になったのが原因の一つの場合
これは普通に社員でいると知らない方がとても多いのですが、基本的に委託や派遣契約での就業の場合「やらなきゃいけない業務」と「対応できるからといって自分判断で勝手にやってはいけない業務」があります。
後者については契約業務外のものは、本来は"断らなくてはいけない"のです。ということは、言われたことだけをキチンとこなす必要はあっても、突発的なものへの対応ができない・苦手な人が一定数います。なぜならそれで全く問題がないので。(指示された業務はキチンと引継ぎやマニュアル等で説明された後に対応するのでこなせますが、そうではないものは、毎回指示を受け、やり方教わってからすれば良い。ので、ルーティンでないものは1-10まで説明・都度指示は必須です)
↑尚、補足しておくと、派遣でも業務や環境によっては臨機応変さが必要なポジションありますし、ある程度自分で判断して動けないと務まらないこともありますが、
専門職でない一般事務的な派遣契約においては「対応したくてもしてはいけない契約」になっていたりすることがありますので、そういう派遣経歴から社員になっている場合だと、主様の考えるパフォーマンスが低いに振り分けられてしまう場合もあります。
社員になってどれくらいなのかは分かりかねますが、以前そういう働き方をされていた場合には、少なからず待ちの姿勢が主流の可能性が高いです。間違ってもプロアクティブさはかなり低めです。
その場合はかなり大変ですが、「部下の職務」としてキチンと線付した業務を改めて細かく指示し直す必要があります。
② ADHDもしくは大人アスペルガー(広汎性発達障害)の気質が高い方の可能性があります
主様の書き出している内容全てが、アスペルガー要素しか並んでいないように思えるので、今後対応する際にはその前提を想定した上で話をしたり指示することを念頭に置いている方が、もしかしたら主様も気が楽になるかもしれません。
仮に部下の方がこの場合には、残念ですが、"全くといっていいほど応用は利きません"。特性なので諦めて下さい。
また提出期限のようなものも、"前だしし過ぎれば覚えていない"ことのが当たり前ですので、こちらがリマインドを適度なところで入れて思い出させてあげる、もしくは業務指示した時に提出期限のアラームセットもさせる必要があります。
尚、この特性は、自分の能力内であればかなりキチンと業務はこなせるはずです。が"突発的"な対応はできませんので、そういう時にフォローできる部下を一緒に組ませるか、発生時には「○○さんに相談・連絡」の指示を出しておかないと本人がパニックになりますので、業務が滞ります(が指示してなければホウレンソウはできません)
できれば単調で計画的に対応できる業務を与えるのが1番です。細かいことをできるようになってもらうには、毎日、毎回辛抱強く説明し続けて本人の中でのルーティンとして定着するまでの時間がかかります。し、少し想像つきにくいと思いますが、全てのケースが「別々のもの」扱いになりますので、細かい違いに対しての対応をしてもらわないといけないのであれば、こちらも発生する度に別のケースとして細かく指示出しが必要です(分かりやすく言うと、数学の公式は知っていても応用きかないので、ちょっとした言葉の違いでも、同じ数式使って解くという答えに辿り着けません＝その場合どうしなきゃいけないのか：一つ一つのケースを全部頭に叩き込むしか方法はありません。それから同じケースの問題をとにかく人の何倍もこなすしか定着しません)
すっごく長文となってしまいましたが、
どうすれば…の前に、まず部下の方がどういう方なのか？をもう少し探った方が良い気もいたしました🙏
(私には、単純にパフォーマンスが低いだけには思えない状態に見えたのですが、主様以外で他に、部下の方を知る方がいれば、その方にも判断仰いでみてはいかがでしょうか？)
個人的には、単純にパフォーマンスが低い方なのであることを願いますが、できていないことが完全にアスペルガー気質に該当したので気になりました。
ご丁寧にご回答いただきありがとうございます。
①の、言われたこと以外やってはいけない、の思考はあまり想定しておらず、新たな気づきでした。
②について、薄々感じてはいました。。記載いただいた、全てが別々のケースと捉えるというところも納得がいきます。
②の前提で、一つ一つ丁寧に指示を出していくしかなさそうですね。。
周りにその部下を以前から知っている人もいますので、その方に相談してみるというのも検討してみます！
大変参考になりました🙇♀️
一つ一つの事象に対してレビューやフィードバックで対処するよりは、多少手間がかかってもPIPのプロセスを愚直に適用してはどうでしょうか。ネガティブな文脈ではなく、 PIP本来の用途として使う場合、このプロセス自体は双方フェアなやり方で状況を打破するために有用だと思っています。
・期待値を論理的且つ具体的に説明して納得を得る
・期待値を測る基準を明確にする
・このプロセスを適用する期間を決める
・それを達成するためのアクションを定義する
・本人がそれを達成するために必要なフォローを確認し、実行する(決して巻き取らない)
・報告の頻度や粒度を決めて、その報告に対して小まめに建設的なフィードバックを与える
・もしも期間内に十分に達成できなかった場合の展開を予め伝える
・全ての記録を第三者が見ても理解出来る状態で残す
など
言葉足らずですみません。オフィシャルなPIPを進めるという意味ではなく、この状況におけるマネージャーのHowtoとして、PIPのプロセスが参考書になり得ますよというアドバイスでした。
アドバイスいただきありがとうございます。
調べてみると、外資等でよく使われる手法なのですね。
与えられたミッションをこなせていない部下への手法の一つとして参考になりました🙏🏻
入社を許してしまった時点で諦めて活用するしかないですね
普通の部下として接しても同じようなパフォーマンスが見込めず努力のあとも見えないないなら、チームの定型業務や雑務を集約する、新人のようにフォロー出来る人間の作業担当として付けるなど割り切った方がいいのかも
0.5人分にすらならなくてもどこかに飛んでいくまでなんとか使うしかありません
プライドは高い可能性もあるのでただ雑務を押し付けた感じにはせずほめてほめてやらせることが重要です
同じように悩みます。6ヶ月丁寧にフォローしましたが、それぞれ言語化したフィードバックをしても改善せず、むしろパフォーマンスは低下したケースがあります。
できない人はできないので、一定期間フォローして改善がなければ、任せる業務を作業程度にするようにしています。
採用時の判断ミスと自責にするしかないかなーと思ってます。
知人のある営業会社では、営業成績悪いと総務に回されると聞きました。（結果、退職していく。）
悩みを共感できて嬉しいです。
まさに私がバックオフィス(総務メイン)なのですが、総務はやはりそういう理由で一定数まともに使えない人間がいます、、(言い方は悪いですが)
そういう人たちをカバーする周りのメンバーに不満が溜まりやすいので、申し訳ないですが辞めてもらった方が助かりますね
