前職で試用期間延長で様子見するケースはありましたが、実際に本採用見送りになったケースは聞いたことがないですね、、、

（試用期間中の方の場合） 本採用を見送ることは、法的には「解雇」とは異なります。しかし、安易な決定はトラブル要因となります。適切な手順として、まずHRと相談し、その方に対して明確な改善目標と期間を設定した「試用期間評価改善計画」 を策定します。その計画期間内に改善が見られない場合は、能力を活かせる他ポジションへの異動や配置転換 がないかを検討します。会社としてこれらの就業規則に基づく対応 と誠実な努力を尽くした上で、それでも解決しない場合、最終手段として協議退職 をお互いの合意のもとで目指すことになります。

（既に正社員の場合） パフォーマンスが継続的に基準に満たない正社員に対しては、以下の適切な手順を踏むことが重要です。

1. 業績改善計画（PIP）の設定： HRと連携し、明確な改善目標と期間を定めた「業績改善計画」を策定し、必要な指導・支援を行います。

2. 評価と配置転換： 改善計画期間後も業績が向上しない場合は、その従業員の能力に適した別のポジションへの配置転換を検討します。これは会社の誠実な配慮義務の一環です。

3. 協議退職の提案： 配置転換後も改善が見られない、または適切なポジションがない場合、協議退職を提案し、双方の合意に基づいて労働契約を解除する道を探ります。

4. 解雇の検討（最終手段）： 上記のすべての措置を講じても状況が変わらず、法律（「労働契約法」第16条等）で定める「能力不足により訓練・配置転換後もなお勤務が困難」との要件を満たす場合にのみ、解雇という最終手段を法的な手続きに則って検討することになります。ただし、この場合でも協議退職による合意解決が最もリスクの少ない方法です。

マネージャー側の経験者です。試用期間中とはいえ、上の人事の方が書かれてる通り、普通の会社都合退職とほぼ同等の対応が必要な認識で、簡単には解雇できないのではないでしょうか。

解雇権の濫用はNGとしてる判例があったような…

昔試用期間中に解雇するぜと脅されたことあったんですが、

こちらからすると

私の経歴からしてその期待されるタスクやるの初めから無理とわかるだろ😠

ってことありました。

なんでワイをそのポジションで採用しとるんかな。面接中もそんなスキルの観点で面接されてないよねってことありました。

なので投稿者様の詳細な状況は不明ですが採用した側が見る目なしとしてクビになっても良いのではと思いましたね、、、

経験者ではありませんが、採用された側としてオンボーディングにとても苦労しました経験があります。

面接でも苦手分野や弱みについてもしっかり話したのに、採用する側も人員不足の焦りから、間違った期待値で採用された事があります。

ハズレを引いた、だなんてよく言えますね。

おみくじみたいに中身全く見えずに選ぶわけじゃないですよね？

どんなクジなのか内容を吟味して、必要であればテストさせて、その上で選んでるわけですよね？

当時色々調べましたが本採用見送りは解雇と同じ扱いです。

本採用見送りしたいなら、しっかり退職金用意してまずは誠実に退職勧告じゃないですか？

そんなマインドで適当な退職勧告や解雇を行うと、後々裁判起こされて相当な被害を会社に与えるだけじゃなく、悪い口コミ回されて後々の採用にも影響するんじゃないですかね。

少なくとも当時私はもし解雇にされたら徹底的にやってやろうと思ってました。

今の時代その採用された方もAIに状況相談して、それ相当の知識はつけていると思います。

甘くみない方がいいと思います。

あなたみたいなマネージャーがはやく世界からいなくなりますように。

こんなセンシティブな内容を匿名とは言え垂れ流すマネージャーの元で働きたくなさすぎる。ハズレなのは誰なのか。

問題行動を起こして解雇になった人は見たことありますが、能力が足りないとかで不採用になった人は見たことないですね

面接の段でわかりそうですが、何故見抜けなかったかが気になりますね。誇張があったのか、話だけうまかったか。

他責だぁ〜

投稿者へのネガティブなコメントが目につきますが、採用面接時の様子も採用後のパフォーマンスも具体的なことはわからないんだから、そこまで言うことないでしょうよ

こういう場合顧問弁護士に質問とかできないんですかね？