例えば今まで精力的だったチームメンバーが休みを頻繁に取ったり社内会議などで静かになった場合、そうした兆候と捉える事ができると思いますが、その時何か対応されたりしますか？1on1で踏み込んで聞いてみたりする等
個人的には辞める兆候が見えた段階で対応しても手遅れな気がしており、何か成功例などあれば教えていただけると嬉しいです。
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コメント一覧
別にやめればよくね
そうなった時点で挽回はほぼ無理です。
給料を3倍にしたら残ってくれるかもしれませんが、それができないならただ座してXデーを待つのみです。
やめたがってる人を引き留めていいことがあるのか、謎。
やめそうになってから昇進や評価の話されても、2年前にやれよと思う。それが通用するなら昇給するためにやめそうな雰囲気出すけど…
残念ながら手の施しようがありません、、、
もう次の内定を承諾して有給消化を計算して退職届を暖めていると思います
やれること多いと思いました。
モチベーション下がって外を見出している原因が、チームの雰囲気や上司にあるなら、対応次第で気持ちが変わることはあると思います。
仕事内容の場合も、アサイン検討するとか。
給与の場合は、いきなりあげるのは不可能ですがカウンターオファー出すか、評価よくして昇給させるか昇格の話を出すとか。
何をしても無駄ということはないかなと。
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引き留めは、無理だと思っています。
出来ることとしては、「外に出て、この会社がよかったと思って帰って来たいと思ったらコンタクトしてね」と、優しく送り出してあげることくらいです。
別れ際は綺麗にしておくのがよいです。男女関係と同じです。最後にヘイトを溜めるメリットがないです。
そちらのアプローチ素晴らしいですね。転職がうまくいかなかった時の心の支えになります。
Good morning everyone, I’m not feeling well/having a headache/caught a cold, let me take a day off/wfh.
兆候は皆さんのおっしゃる通り。
人員が減りそうなシチュエーションでできることは、本人を引き留めるというよりは、人員確保、アサイメント調整ですね。
リクルートに向けて社内外でめぼしい人に声をかけ始め、ポジションがあく前に調整済みにもっていったり。
あと、こういうこと公に言うと刺されるのですが、部下が結婚したら、60%くらいで1年程度で妊娠、その後産休入りすると計算しています。
いきなり異動されて慌てふためくのが一番よくないので、いなくなる前提でダメージを受けない組織作りを目指します。
