ビジネスは不明瞭です。その環境下で成果を出すことをリーダーシップ陣や株主は求めているのですから、不明瞭な環境で継続的に成果を出せない人を昇進させる意味はないと思うのです。私は評価に関しては言ったことをやれてれば評価しますが、昇進は会社をリードする存在になってもらうために行うので、言わなくても継続的にやれる人でないと昇進させようとは思いません。

厳しい言葉ですが↑が真理かもですね…

前職のJTCも今の職場もですが、今のレベルで求められる事、次のレベルで求められる事がまとまっているものだと思うので、それにアラインする形で逆引きで成果を出していくという計画をマネージャーと立てていくというのが良いのではと思いました！

ご自身の上司にどれだけ貢献できるかだと思います。これをベースにコミュニケーションや成果を分かりやすく見せると、あまりモヤモヤはないと思いますよ。上司も昇進させやすいでしょうし。

それ以外の動きをしている人が多くて驚きます。

自我を通したい人は起業した方がいいです。

皆さま、ありがとうございます！

↑の方の評価と昇進の基準の違いが目からウロコで、より自律的に、継続した動きを意識する必要があるなと感じました。

皆さまのコメントが励みになり、心が軽くなったような気がしてます。

昇進に見合う人間になれるように邁進していきたいと思います！

まあ、文面をそのまま読む限り上司のマネジメント能力にも疑問アリかな？とは思います。

ゴール設定や優先順位、チームの目標などが明確であれば自ずと具体的なアクションとKPIに落とし込める筈なので、それを明確に提示できていないのはリーダー失格です。

ただし、メンバー側からもこれらの指標については積極的に提案し上司と握りに行くべきです。

まずは基本のSMARTフレームワークを使って上司との間で期待値を言語化しましょう。

引用: https://asana.com/ja/resources/smart-goals

SMART 目標とは、目標設定の 5 つのポイントの頭文字を取ったビジネス用語です。

Specific (具体的)

Measurable (測定可能)

Achievable (達成可能)

Realistic (現実的)

Time-bound (期限がある)

んー、遠回しに「お前はまだまだそんなレベルじゃないよ。もっと総合的にがんばれ。現状だと、定量的(お客さんからの売り上げ)も、定性的(他者や組織への貢献)も、どっちも足りてないよ」と言われただけだと思いました。それに気づくべきだと思います。

それか、単純にマネージャーがあなたを昇進させることにそこまで興味がないかですね。両方かもしれません。