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ネガティブフィードバックのやり方

みなさんはうまくネガティブフィードバックしていますか?



EMになって最初の方はありがたいことに自発的なパフォーマンスの良いメンバーに恵まれポジティブな話をすればどんどん物事が進んでチーム成果も出る、というサイクルでした。(チームが小規模で専門性の高い役割というのもあるかも)


しかし最近チーム規模が2桁人数を超えてきて、明らかなローパフォーマーも出てきてしまいました。

IC時代から一定規模になると出てくるんだろうな、とは理解していたのですが、やはりいざ自分がフィードバックする立場になるとなんと声をかけてあげればいいのかわかりません。

本人の業務態度や素行が悪ければストレートに言えるのかも、と思いますが、本人としては真面目に取り組んでくれているケースが思いのほか多く、うまくネガティブな言葉を切り出しにくいです。


結果として、フィードバックに良いと思う所もまぜこぜに言ってしまい、ポジティブなのかネガティブなのかわからない中身になってしまいます。


関係値やポジション、規模にもよると思いますが、皆さんのネガティブフィードバックのやり方を聞いてみたいです。

(編集済み)
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コメント

コメント一覧

私も全然得意ではないんですが、ネガティブ(外資ではconstructive feedbackとか言いますが)なものほど、即時性が大事ですね。

ミーティング中の言動とかなら、できる限り終わってすぐ。

時間が経つほど本人の意識が薄くなるので、下手すると蒸し返されたとか感じたりする可能性もありますので。


とはいえ、リアルタイムではない四半期とか半期に1回のパフォーマンスレビューでもフィードバック必要ですので、その場合はできる限り具体的であることですね。

例を挙げて、いつ、どんなシチュエーションで何が、という点をクリアにする必要があります。

これがあることで、calibrationの場で印象や好き嫌いのバイアスがかかっていると、他のマネージャーから思われるのも防げますし。

ただ、過去のことって忘れがちなので、気づいた際にメモを残し、レビューのタイミングで見直すと良いかもです。


あとは、ネガティブだけでなく、ポジティブなフィードバックもどんどんすることですね。

これがあれば、ちゃんと自分のことを見て、大事にしてくれるがゆえだなと理解できますし。

別にいつもセットでというわけでなく、トータルでポジティブもたくさんあれば良いわけです。

個人的には、ネガティブ1に対し、ポジティブが2から3くらいを意識してます。


また、大事なこととして、ネガティブはできる限りクローズな環境で、ポジティブはオープンに。ポジティブに関しては第三者(他チームのマネージャーとか、上司の上司とか)の言葉を伝えるのも良いですね。


ただ、私はどうも甘いと思われがちな傾向があったので、「詰める」のがマネジメントだと思っている方にはあまり好まれないかも…というのはお伝えしておきます(笑。それで以前のイヤな上司から随分グダグダ言われましたが)


もうそんなのとっくに心得てるよ〜ということばかりでしたらすみません。

でも上司部下の間だけでなく、健全なフィードバックができる環境だと良いですね。

投稿者

とても参考になりました!!

特に「終わってすぐ」が出来てないのだなと感じます。


ポジティブはオープンに、ネガティブはクローズには心掛けているのですが、後者がクローズな分だけ後回しにしてしまいがちと気づきました。


環境というよりは、単に尻込みしているだけだとおもっているので、これはすぐにできるアクションですね。


営業マネージャーです。


お気持ち分かりますが、真面目に取り組んでくれていてローパフォーマンスというのはシンプルにスキル・経験が足りないということでしょうか。

スキルならばトレーニングやメンタリングでカバーしてあげて、経験ならば他のメンバーより優先して多様な経験が出来そうなプロジェクトにアサインすることがEMとして一般的に出来る事かなと思います。


ネガとポジを混ぜこぜにするのは絶対にやめた方がいいですね。マネージャーとして時間をかけてきちんとフィードバックのためにJDで求められるスキルとローパフォーマーの実スキルの差はどこでどれくらいあって、なぜそのように感じたのかエピソードを交えてあげれば少なくとも理解はしてもらえると思います。


真面目に取り組んでいるなら遅い早いはあれど改善の見込みはあると思います。地道に頑張りましょう〜

投稿者

おっしゃる通り、スキルや経験が足りないのだろうとみています。

同僚評価も同一なので、無理な実タスクをアサインするよりも、トレーニング比重を思い切って高めるのも手だなと感じました。

(疎外感感じないように気をつける必要ありそうですが)


フィードバックの具体度を高める必要もありそうですね。

なかなか自発的に改善点に気づくことは難しそうなので、よりエピソード基準を意識して、何か起きた時に早めのコミュニケーションを心がけてみます。

トレーニング比重高めるのはエンジニアでしたらありだと思います。営業はソフトスキルなので難しい場合もありますが。


返信見てるだけで良いマネージャー感が滲み出てるので大丈夫だと思います。頑張ってください〜🫶

意識していたことは以下です。

・即時フィードバック。ミーティングからの帰り道とか、遅くとも次の1on1で。

・クローズドな場で。

・ネガティヴの4倍以上ポジティブフィードバックをする。

・即時フィードバックとは別に、プロモーションに向けたスキルアセスメントをしましょう、というテーマで、テンプレートに沿ってセルフアセスメント、マネージャーアセスメント、ギャップの特定、Gap fill planの一連の流れを半年に一度以上は実施(この形式にすることで、客観的フィードバック感が出て、growth areaを指摘しやすかったです。もしプロモには程遠いなら、現状のランクでのガイドラインに対するアセスメントでok)。


おかげさまで?従業員満足度は高スコアをキープできていました。


過去形なのは、これらに疲れ切って、ICに戻ったからです苦笑。今思うと気を遣い過ぎていたのかも。もれなく、業務改善プランへのエントリー選定がセットでしたから、その人の人生を左右するかもしれないというストレスに耐えきれなかったです。

投稿者

先のコメントにもいただいた通り、即時がとても重要ですね。

また長期目線のギャップ埋めも参考になります。

うまくメンバー個人単位での改善サイクルが自発的に回せていない感じがあるので、EMとしてガイドしてあげる必要性を感じています。

ただどういうガイドをしたらいいだろう、、と迷っていた所なので、いただいた流れやってみようと思います!

皆さんのコメント読んでたら、マネージャーだけでなく伝えにくいけど伝えないといけない大事なことを上手く伝える上ですごく大事なことが書かれてるな〜と思いました。


パートナーとか夫婦の場合は立場が対等なのでより難しくなると思うんですが、これからのより良い関係のために話しておいた方が良いことがあると思っており、この辺のフィードバックの仕方とか参考になるな〜〜と思いました。


これ見てると普段からどのぐらいポジティブなコミュニケーション取ってるかも大事なんですね〜〜。

投稿者

普段からの関係構築は基礎として重要そうですね。


上でいただいたコメントも実行可能なものばかりですが、前提として信頼関係を築くことが必須だなと。

そうすることでメンバーからもマネージャーからも屈託なく話せる環境になれば、即時フィードバックやネガポジのバランス取りももっとやりやすくなるのだろうと考えています。

外資にいますが普通の評価以上ならばフィードバックは元々ないですが気にしないですね。

上司が外人ですんで言っても揉めるだけですし。普通以下の評価もしくは続くならば潮時かなと思い転職活動しますね。評価方法はレーティングをつけるだけでコメントは無しですね。😆

投稿者

今までがメンバーの皆さん私の期待以上にやってくれていたので、あんまり苦労しなかったなあと記憶しています。


実は私も上司部下ともに外国人割合が多く、言語の問題もあるかも?とも思っています。

でもそれで思考停止して諦めてしまってもチームが成長しないので、うまくアプローチしたいなと思う次第です。

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