ピープルマネージメント#仕事雑談
帰属意識(所属意識)は低くてもパフォーマンスが出来れば問題ないという意見は一定あるとは思いますが、一般論として帰属意識が高いチームには様々なメリットがあるのは事実だと思います。
ピープルマネージャーの皆さんはこの課題に対して、どういう工夫を行った経験はありますか？私の組織では特にコロナ前後以降世代が低く、成長機会を失ったり世代間の不和がチームのパフォーマンスを低下させる事態が起きたりしています。
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コメント一覧
色々試しましたが一番良かったのは「何かしらのイベントを通じて、直接お客さんと会話する経験」を定期的に開催するのが一番効きました。
製品のリピーターやファン層のお客さんとの交流イベントだと「わたし、〇〇製品をもう10年使っててそれが無いとほんと仕事が回らなくて… 」などなどリアルな話を聞けるので
・直接感謝される
・どんな風にお客さんに届いてるか実感が湧く
・自己紹介する中で自分の仕事の意味や役割を再確認
・会社や製品について質問されるので、自然と詳しくなる
などなど、マネジャーが口を酸っぱくして伝えようとしても伝わらないものが、メンバー間で勝手に育つ気がしてます
投稿者
なるほど、内部でのネットワーキング機会を増やすことに目が行きがちでしたが、お客様との接触回数を増やすというのもアリですね！
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「だれかに直接感謝される」というのは私が想像してた以上に、人に響くんだな… と思いました。
とあるワークショップで「自社に関していい思い出エピソードを一人ひとつ語る」というものがあったのですが、一人のメンバーが3年前のお客さんイベントでの話が印象的でした。
人気コーナーの担当になり長蛇の列ができたとき、お客さん一人一人に対応しながら「自社製品がこんなに多くの人に使われてるんだ… 」と体感できとても楽しかった、と嬉しそうに語っており。
やはり体験に勝るものはないなぁ… と思った瞬間でした
内部のネットワーキングは基本肯定派ですし、自分の部署でも定期的に開催してます。ただひとつ気をつけているのが、そもそも士気が下がっているタイミングなどで実施すると、盛大な愚痴大会みたいになってしまいさらに士気が下がる… という事象が発生する可能性がありまして。
うまくテーマ設定したり、内省できるようなアクティビティ企画したりと苦労しております… ストレングスファインダーを会社持ちで受けてもらい、結果の読み解き方ガイドブック渡して勝手に話してもらう会は良かったですね… なんでも環境のせいにするのではなく、内省的に考えるきっかけになるので。1-2ヶ月はお互いの強みを踏まえた業務改善の方法だったり活発な議論が起きてたので
世代間不和、、、採用ミスは無さそうでしょうかね？マネージャーの負荷はチーム組成の最初のフェーズから始まっている気がします、、同世代で集まった方がやりやすい、新卒は受け入れづらいと言っている隣のチームが、痛々しいです
