未来のことは誰にも分からないので、どの企業も、誰も、「確約」は出来ないでしょう。候補者が出来ることとしては、リモートが続けられる可能性が高い企業を選ぶこと、採用オファー時に確約とまでも言わないまでも、自分が有利になるように交渉しておくこと位でしょうか（具体例は思いついてませんが）。

雇用契約書の就業場所についての記載を確認したり希望の条件を盛り込んで貰うとかですかね…。

コロナ前からフルリモートやってるような所じゃないと難しそうだなとは思います。

私の会社もクライアントへの依存度が高いので、コロナ禍はフルリモートで、今はハイブリッドになりました。

- 介護などどうしても出社できない理由を見繕う

- 雇用契約に出社しなくてよい条項を個別に盛り込んでもらう

- 強制出社になったら辞めると普段から喧伝して圧をかける

こんなところでしょうか。結局のところフルリモートの権利は法律で保護されてないのでまだ福利厚生に近いんですよね。

2024 年 4 月から、すべての労働者の労働契約の締結時に就業場所と変更の範囲を明記することが義務付けられました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

したがって、採用前に通知される雇用契約書あるいは何からの書面に就業場所が書いてあるはずです。雇用直後からリモートワークの場合は就業場所が自宅と書いてあると思います。そもそも就業場所がどこにも明記されてなかったら、上記の義務違反になるはずです。

また、採用後にオフィス出社へ切り替える可能性がある場合は、変更の範囲に書く必要があるはず、というのが私の理解です。

法律の専門家ではないので、詳しい事実は自己責任で調べるか、法律家へご相談ください。

今後の確約は難しいかと思います。

介護等の理由があるのでしたら入社時から伝えておくか、特例が認められる立場になるしかないと思います。

前職のJTCで社内規定ではNGですが、上層部からの評価が高く、リモート勤務OK、新幹線通勤OKにして入社してきた人がいました。

フルリモート廃止時の流れは以下2パターンです。

①就業規則でフルリモートを記載している場合

労使(労働組合、組合が無い場合は従業員の代表者)の合意の元

就業規則を変更し、労働基準監督署へ届出

→会社の要求を却下することはまず無いと思うので、労使の調整はありますが規則は変わってしまうと思います。

変わった後もリモートを続けるには会社との交渉かと(理解いただける理由は必要)

②規則はいじらず、業務命令でリモートワークを実施している場合

規則でないため、労働者側との調整も無くリモートの廃止可。

こちらもリモートを続ける場合は交渉かと

以下ご参考まで

https://career-research.mynavi.jp/column/20231003_59802/#i-14