指導が陰湿・嫌味、または怒鳴るなど、相手を不快にするコミュニケーションする人って何かメリットがあってそうしてるのでしょうか？
個人的にはデメリットのほうが大きく感じるので、能力不足の部下相手や、非が相手にあろうとも、不快な言い方にならないよう常に気をつけるのですが、相手を気遣う習慣のない方の考えが単純に気になります。
間欠爆発症などの障害や、感情を自分でコントロールできない方は除外で、具体的なメリットや思惑、価値観があるのであれば知っておきたく投稿してみました。（メリットがあるのであれば、場面に応じて取り入れたいので）
▼デメリット
・メンバーのモチベを下げる
・周りから嫌われる、協力してもらえなくなる
・敵を作る
・社員が辞める
・組織としてパフォーマンスを上げる意識がない人間だという評価がつく
・感情を自分でコントロールできない人と思われる
▼メリット？（※予想）
・メンバーの尻叩きが短時間でできる
・言葉を選ばなくていいので時短になる、楽。
そうですね、大半はそうなのだと思いますが、Work circleなら他の掲示板よりも知的な組織に属する人が多そうなので、何か事例知ってる方もいるかな？と思い聞いてみました！
確かにコンプレックスや承認欲求はありそうですね…！下に見られたくない、人より優秀と見られていたい、とか…人のモチベを下げたりチームパフォーマンス下げる時点で優秀とは見てもらえないのに…
パワハラ辛いですよね、私も被害受けて免疫落ちて医者から指摘受けたことあります…上司ならチームメンバー（他人）のパフォーマンスを上げる、という基本の職務をやって欲しいですよね😞
基本的にはそう言う人は嫌いなんですが、近所の高校の野球部とか見てるとそんな指導してるなぁと思います
自分の経験や成功体験があって、そのパターンを当てはめようとしているんじゃないかなと思いました
つまり怒鳴られていい成果に結びついた経験があって、全員がそのパターンにハマると思っている、またはそのパターンにハマる人だけが残ればいいと思っているのかな
自分がそう育てられて強くなった成功事例、そして生き残る奴しかいらない、は確かに納得ですね…！けなされてから反骨心で努力のパワーが漲るのは確かにありますが、それがハマるタイプとハマらないタイプいるし、多様な人がいる会社組織だとそのマネジメント方針がハマる部下以外はパフォーマンス下がるので「組織」としてはデメリットのほうが大きそう🤔スポーツや師弟関係とかならその指導方式も成り立つのかもしれませんね。
リソースが限られてるとか顧客がハードとかヘビーなプロジェクトを何が何でも前に進めなきゃいけないような時はそういう人は重宝かもしれませんね。その手の人は頭はキレるんだけど、大概容赦なく斬ってくるパワハラ系でもあるので、あまり一緒に働きたくはないのですが(笑)、とは言え、対顧客でも対身内でもやり合う場面では使えるかなという印象。
周りを傷つけるけど、一定の成果は出す人であれば、上層部も問題は認識してるけど「こいつに任せれば利益は出るから」という理由でそのままにする、という例も聞いたことあります。下にも詳細な分析コメントいただいてますが、短期PJであればギリ機能するのですかね…。あと、採用に失敗したローパフォーマーや問題児とあえて一緒にして、その人たちの自主退職を促すとか…。適材適所ですね🤔
仰られる通りで、特に炎上しているプロジェクトなんか分かりやすいと思うんですけど、そういうのを鎮火させたり消化させたりすることを専門にしたまさに職人さんみたいなプロマネがいて、彼ら彼女らはやっぱり頭がキレッキレで、いろいろと制約がある中でマネジメントのスポンサーも得ながら政治的に動き回って、使えるリソースはとことん使い尽くして、刺したり斬ったりとか容赦ないですから、そばで一緒に働く人は大変ですし、その中で期待される動きができていないと詰められてメンタルやられて休職に追いやられちゃう人もいますからね。炎上プロジェクトを一定の成功に導くだけあって、マネジメントの評価は総じて高いのですが、一方で現場の評価はあまりよろしくないというか、もう一緒に働きたくないという正直な意見が多いような気がします(笑)。
確かに「僅かなミスが命とり」のような余裕のない現場では、メンバーにも精度とスピードを強要せずにはいられませんね…鶏と卵の話ですが、彼らが元々パワハラ系だから、それがメリットとなる炎上PJにアサインされ続けるのか、たまたま炎上PJアサインされてしまい、無理にでも成果出すためにパワハラ進化するほかなかったのか🤔本人が炎上鎮火好きならいいのですが、パワハラ系でいる限り鎮火職人として炎上現場から逃れることはできない運命…なんで自分ばっかり大変なんだ！って不満やイライラを周りに八つ当たってなきゃいいのですが😂（ホワイト現場では働けない、という新たなデメリット発生？）
炎上プロジェクトを得意としてる人はそれを自ら好んでるところがありそうな気がしますね。アサインする側もあの人ならやってくれるだろうと期待しますし、何よりも本人のメンタルが異様に強過ぎるのと結果にシビアなので、そのせいで一緒に働く人は期待値のギャップに苛まれてやられてしまうというのがよくある構図だと思います。有能なのは間違い無いのですが、一緒に働く人次第ではサイコと見なされてしまってもおかしくないですね。某県知事とかみてると、ぽいなあと思うことがあります(笑)。
スレ主さんに完全同意です。純然たる好奇心でそう言う人と色々関わってみた結果、彼ら彼女らが感じているであろうメリットは以下です。
・とても偉くなった感じ、自分が強くなった感じがする
・相手をコントロールしている快感
・自分を怒らせた相手に非がある、自分は被害者であり弱者である、という感情を発露させるための正当化ロジックがある
・自分は正しくて相手は悪、という前提があるので正義の側が「ある程度」羽目を外した行動をしても、終わりよければ全てよし、でどうにかなると思っている
・（まわりドン引きしているのだが）空気を読まずに「ズバズバ」とはっきりモノが言える自分はすごいと思っている
・他の人が言いにくい事を代わりに「言ってあげてる」からむしろ周りには感謝されるべき、ぐらいのテンション
・ずっとそのコミュニケーションスタイルで生きてきたので、いまさら他の喋り方が分からないし、変えると何か言われそうで怖い
・気遣いするモードは頭を使うが、そういった自分の感情のままに振る舞うモードの時はほぼ頭使わないで出来るので、楽
正直大嫌いですけど、人間観察してきた身としては「そうなっちゃうしやり続けてしまう」のは分かるなぁ… という感じです。距離取るしか無いですね
相手を悪者にする、自分は正義だからいいのだ、というのはもうサイコパスですね…でも普通に大企業の偉いポジションとかにもいますねこういう人は…他の人が言いにくいことを言う、は確かに重要な役割ではありますが、それで自分に返ってくるデメリットは見えてないのか、見えてるけど優秀な自分の価値がわからない周りの人がおかしい、と考えてどうでもいいと思っているのか🤔今更他の喋り方がわからない、変わるのが怖いはちょっと笑っちゃいました😂勇気出して変わって欲しい笑
考えないと
罰がない会社の文化のせいにもあります。
内では部下の方があまり言葉を選ばなくていいですが、上司はきつい言葉を言い続けると必ず報告されるし、逆評価の時も困ると思います。
ここでは彼らの行動の合理的な理由や、メリットを探りたかったんですが、みなさんのコメント見るとほぼ全員から嫌われてますね😂罰がない会社文化は、たとえパワハラ人材であっても多少はビジネスに必要だと判断されているのか、長期的なデメリットを甘く見て対策してない、とかでしょうね（短期PJであれば、痛みを伴いつつも機能するようなので…）
パワハラ上司の元で前職は働いていました。本人は理屈さえ合っていれば、言い方はどれだけひどくても関係ないと思っていましたね。周りのことは一切考えず、自分さえ良ければ良いという考え方をしてるんだな、と一歩引いて捉えてました。
その人は能力はそこそこ高かったですが、肝心な土台となる人間力が欠如していたため、投稿者さんが書かれていたデメリットが作用して、結果的に成果何も出せていないですね。
そういう人とは距離を取る、仕事の関係でどうしても無理なら転職する。私の場合は理由がそれだけではなかったですが、転職して正解だったと思いました。
自分ひとりがどれだけ能力あろうと、24時間の上限があり、だからこそ他人の力や専門性を借してもらうことでよりパワーやインパクトを生めるのは明らかなのに、なぜ他人に感謝や敬意がないんだろう…と不思議ですよね🤔転職で気持ちよく働ける状態になったのであれば何よりです✨
長文失礼します。
多くの方のキャリア支援コーチングやマネジメント研修を行っているのですが、このコミュニケーションがキツい、雑な方ってどの組織にも見られますし、キャリア転換の要因の一つに、上司がこのタイプでストレスを抱える環境下にあることも多いです。
まず、スレ主さんとマネージャーの認知の違いを指摘しておきます。マネージャーは厳しい指導を「必要な対処」と評価し、スレ主さんは「不要な脅威」と評価してとらえ行動しています。
因数分解すると、マネージャーはこういった評価をしていると見られます。
・マネージャー目線での一次的評価
１，部下の能力不足や失敗を「脅威」と認識している
２，自身の指導力や権威が損なわれることを「害・損失」と評価している
・マネージャー目線での二次的評価
１，厳しい指導が部下の成長や問題解決につながると考えている
２，感情的な対応が即時的な結果をもたらすと信じている
一方で、スレ主さんの評価は下記のようなものだと整理できます。
・スレ主さんの一次的評価
１，不快なコミュニケーションを「脅威」と認識している
２，良好な人間関係の損失を「害・損失」と評価している
スレ主さんの二次的評価
１，相手を気遣うコミュニケーションが効果的だと考えている
２，不快感を与えないよう配慮することで問題解決できると信じている
部下にあたるチームのメンバーが「不要な脅威」と評価した場合、自身の防護行動の動機づけに影響を与えるので、即座に行動を修正することがよくあります。この点では、ご記載の通り「尻叩きが短時間でできる」メリットが発生します。リーダーが不快なコミュニケーションを取ることで、相手に即座の反応を促し、組織的な短期的効率を高めるという意図があるかもしれません。
しかし、長期的には「自己効力感の低下」や「心理的安全性の欠如」により、チームのパフォーマンスやモチベーションが下がることが予測されます。心理的安全性が確保されていない環境では、メンバーがリスクを取ることを避け、創造的な意見を出すことも抑制されます。長期的には不安やストレスが積み重なり、チーム全体のパフォーマンス低下やメンバーの離職につながることが多いです。
そのため、こうした不快なコミュニケーションは、短期的な効果はあるものの、長期的にはデメリットが上回ると考えられます。
では、私のキャリア支援コーチングやマネジメント研修ではどのようにお伝えしているかというと、詳細は更に記載が長くなるので割愛しますが、課題を「脅威」ではなく「挑戦」として認識できるよう支援することで、より前向きなアクションと結果を再現できるようになります。
課題を「脅威」として扱うマネージャーの元では、直接的なコミュニケーションが常に必要で、小規模のマネージャーとしては成功を収めますが大規模マネジメントは長期的な失敗が再現されてゆきます。
ですので、スレ主さんの基本的な価値観でのマネジメントの方が、メンバー一人ひとりの成長を伴う長期的な成功への最適解であり、「脅威」でのマネジメントは短期的な小規模の部分最適な成功を再現できる手法であると言えますね。後者の手法は私はオススメしませんが笑。
まさに現PMが、課題を脅威と捉え、短期的な効果の為にパワハラ的指導をする方です。
PM歴が長いということで、なぜ今までこれで何とかなってきたんだろうとずっと疑問でした。(なぜ通報されない、なぜ指導されない、なぜPMとして仕事を任せられ続けているのかetc)
これを読んで、プロジェクトが基本短期であったために、大きな問題となる手前で成功という形で終わっていたのかなと思いました。
参考になりました。ありがとうございます。
とても的確で丁寧な分析をありがとうございます！脅威と損失に分解するととてもわかりやすいですね😳一応メリットや効能として、短期的な効率アップは一定あるのですね。他の方にもすごく参考になってると思います！workcircleで聞いてみてよかったと思いました！
取引先でその手の人がいて、その上司に話を聞いてなるほどなと思ったのは、
自分の責任領域で問題が起きる
→内心焦る
→相手に怒る、キツいコミュニケーションをする
となっていました。
課題解決の引き出しが少なく、問題が起きるとすぐにキツいコミュニケーションという手札を切ってしまう感じでした。
一緒に仕事してくれる人いなくなるぞーと思いながら、案件をそっと閉じました
「怒り」は実は二次感情で、その手前に一次感情の「恐怖・不安・悲しみ」がある、みたいな話はアンガーマネジメント関連でよく聞きますよね！あわてんぼうにならず、落ち着いてほしい…
新人時代にパワハラ発言を受け以後反面教師として気をつけてる30歳中盤です。
別話題かもしれませんが、ある特定の方に対して丁寧に「気をつけましょうね、次回はこうお願いします。」と言ってもあまり重要なこととして認識してもらえないことが五回以上あり、痺れを切らして語気強めにメッセージしたり会話したりしたことはあります。
ヒヤリハットの初期の段階で危機感を感じてもらいつつ、相手を萎縮させない言い方ってないものですかね。、。
何度も改善がされないことに対して強めに言う、は必要な範囲の指導だと思いますよ！とはいえ相手が不満に感じて騒ぐリスクは生まれるので（ローパフォーマーって大袈裟に文句言いがちな人も多いので）、言い方どうこうではなく、上長相談や人員配置で対応すべき事案かもしれませんね…よくあることなので、たまたま見かけたスレですが、以下も参考になるかもです（みんな悩んでいる）
私は嫌ですが、頭ごなしに否定もなんですし、スティーブジョブズやイーロンマスクなどもそちら系なので、利があるケースはあるのだと思います。
特に上司がそのタイプかつ、優秀な人が幾らでも採用できる場合や根性で成果を出せるような場合は、そのノリが嫌な人は辞めていき、打たれ強い人が残って頑張るのではないでしょうか。
相手を不快にしないためには気をつかう必要がありますが、待遇の高い上司が時間を掛けてコミュニケーションを工夫するのと、上司は最短でコミュニケーションするのとで、場合によって後者の方が好ましい場合もあるのかもしれません。
なので、そんなコミュニケーションが嫌な人達は団結して、そんな組織よりも良い成果を出して行かないとですし、それは必ずしも簡単ではない場合もあると思います。
少子化でろくな人が採用できないようなケースではこの限りではなく、あちらが自滅することでしょう。
そうなんですよ、頭はいいはずの人でも、なぜわざわざデメリットの多そうな行動をとるのか気になるんですよね。（実は自分の知らない合理性があるのかな？と…）
待遇の高い上司が最短で指示を出すため、は納得いきますね！
言い方はキツイけど判断の速度と質がすごいとか、圧倒的に優秀な方であれば多少ハードでも尊敬できるし一緒に働けること自体が自分の糧になりますよね。
でもこれで大して優秀でもないのに高待遇の上司だったら嫌われたり上に報告されたりで敵を作りそう…きっと「人よりも圧倒的に優秀であること」が必須ですね。
夢のあるビジョンを持ち、まだこの世にないものを実現するような組織の長は、カリスマ性も伴い、そこに魅力を感じる人々が集まりますよね。このタイプは自らハードさを覚悟した人が集まるので強めな組織が作れそうですが、中間管理職などあくまでも「トップのビジョンを実現する側」の人間がパワハラ系なのは、長期的には人材が育ちにくそうですし、そうなるとビジョン実現の足枷にもなり得るような、、みなさんからの嫌われっぷりを見るに、本人に圧倒的な優秀さや魅力がない限り、人を傷つけるコミュニケーションはやはりメリット少なそうですね。。
パワハラする人には、感情的に不安定で怒りをそのままぶつけ衝突を起こすので、メンバーや顧客から信頼されより良い成果を残せるようにポジティブなコミュニケーションのスキルを磨くと良いなどと、フィードバックできないのでしょうか。。ソフトスキル、リーダシップの課題があると指摘ですよね。
人を傷つけるコミュニケーションをする人は、相手の気持ちや状況を理解するという社会性が低くコミュニケーション障害なんですよね。幼少期から自然とできる人もいれば前頭葉の発達が未成熟でできない人もいるので、そういう人には、コミュニケーションの障害がある人というレッテルをはり、上からの指導がない限り変わらないかと思います。ようは、マネージャーや上にたつにはメンバーにやる気になってもらうようなコミュニケーションがでかないと駄目ですよね。
声がけが大切な子育てと同じかと思います。