私も同じ意見です

現場のチーム員としても教育に工数かかりますし、ジョブホッパーは入社してほしくないのが本音です

ただ、そんな人も採用しないといけないぐらい候補者が少ないのも実態としてあるのかなと思います

私はハードウェア側の人間ですがハードウェアベンダーは特に応募する人が減ってますからね…

これ私もまったく同じ疑問を持ってます(笑)。所謂 GAFAM 周辺をジョブホッピングしてる営業職の方を知ってるのですが、うちにいた時も評判がすこぶる悪くて、その後の他社数社でも異口同音に悪い評判しか聞かれず、その後、今度はどこどこに就任みたいな話を聞くにつけ、いったい何がどうなってるんだろうかと不思議に思うことがあります(笑)。周辺からは特段実績はないと聞いてるので、何か相手を納得させる能力や話術に長けてるとしか思えませんね。。。

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見てると2タイプいませんか？

一つは皆さんのおっしゃるホッパー型、もう一つ見るのは伴走ペースメーカー型。後者は4-5年で転職してる元上長の就任直後に入社。

初動時期の参謀？なのかジョブグレード的には高くない雑用係として一緒に入社して、初期の組織構築とか問題把握、予算やKPIの策定、プロジェクト立ち上げ、スピーチ書きといった高度アシスタント業務みたいな専門分野？があるのかな、とか思ったりしてます。普通ならこの後要職に大抜擢(そして大半は撃沈)と思いきや、このタイプで面白いのは、飽きっぽいのか2年くらいすると別の元上長で同じ様に転職した方に声が掛かりいつのまにか居なくなってたり。

言いたかったのは、採用ルートが違う、(バーター入社・お友達採用なので)というのが理由かと。

なぜそのような人をhireするのか？

マネージャにhiringのKPIがあるのはご認識の通りで、この時のHead Countはそのマネージャが決められるものでは無く、本社側から降りてくる売上目標に対応して降りてくるものです。

この時、ご指摘のように採用枠を減らして優秀な人を囲い込むといった発想は基本なく、＄〇〇達成のためにHead Count 〇〇人、としか定義されません。達成するためのメンバーのhiringはマネージャに一任されるので、結果、それらのKPIに追われるマネージャが、売上目標達成の前のhiringに焦るというのはどこでも見られます。そして取り敢えず人をhireしてから何とかする、という問題先送りの思考になってしまっているのかなと。

HCが長い間空いていると召し上げられてしまうので、居ないよりマシという感じで採用されているケースは横目でいくつか見た事があります。

少なくとも私の経験上では、HCを減らして今の社員の給与を上げるという裁量を外資の場合、日本側で許されているのを見た事がないですね。

中小外資だとそもそもそう言う人しか応募してこない場合もあります。

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皆さまコメントありがとうございました。

理由はいろいろあるんだなと理解しました。