最近 WorkCircle 内でリファラル採用のスレがよく立っていますが、少し違和感を感じています。
本来リファラルというのは社員が過去一緒に働いたことがあったり、実績を知っていたりする人を紹介する仕組みだと思っています。
会社が報酬を出すのも、社員紹介の方が採用コストを抑えられ、より優秀な方に入ってもらえる可能性が高いことから来ていると思うので、報酬目当てで不特定多数に募集を掛けるのは制度の悪用にも聞こえてしまいます。
ただ特に海外とかだと、一度 LinkedIn で繋がっただけでリファラルしたりなど、割と緩く使われていたりするのも知っているので、自分が固く考え過ぎなのかもしれません。
皆さんどこまで線引きされていますか？
リクルーターもLinkedinで手当たり次第にDMを送ってるので不特定多数のリファラルと違いはないと思います。山分けする場合は110万円以上を受け取ると贈与税の課税対象です。
個人的には、SNSで声かけした人に入ってもらう程度でも良いと考えています。
・リファラル採用とはいえ選考フローがあること(能力不足であれば落ちる)
・転職仲介業者も表面的な経歴しか見ずにポンポン紹介してくること
・仲介業者に費用を支払いうより、紹介者・被紹介者に還元した方が企業としても安上がりなこと
などが理由です。
人事部の代わりに有望そうな人に声かけするための手間賃だと考えています。
私も直接の知り合いでなくても、人伝で頼まれてリファラルしたことあります。
上の方が仰っているようにダメなら選考で落ちるので、その方の実力次第だと思うからです。
レイオフを経験した時、LinkedIn で全然知らない人がリファラルを申し出てくれたり(ありがたや)、元同僚も直接ではない人伝の繋がりで転職してたりしてました。
同じ気持ちです。
ただ会社や社員の民度によるので…。
変な人は面接で落とされますが、
そんな人ばかり紹介すると自分のレピュテーションリスクを招くため、私はよく知ってる人しか紹介しません。
なお、今度リファラル応募の方の面接がセッティングされているのですが、書類の時点でないなぁ(ワンチャンもないレベル)という感じでツラいです。
私の中で紹介した社員への評価は下げりまくりです。
本当にいい人だと思うなら自分の部署の選考に上げればいいのに。
1. 元来おそらくリファラルの定義は、「直接仕事上知り合いであり、且つ推薦しても推薦者のレピュテーションも下がらないレベルの人」であった。
2. 信頼のリンクを提供する、という定義がハックされていく (自分もしました)。
3. それっぽい人 (何なら直接的に知らない人でも)をリンクするだけになる。
とリファラルの定義や期待値も変わって来ているのは既定の事実だと思うので、違和感はあるものの、一般的にはそういう期待値レベル (売手市場の場合はリードさえ集まれば御の字)なんじゃないかと思いますがどうでしょう。
リファラル頼まれて、断った経験があります。
その人とは前職で同じ部署でしたが、私が辞める数ヶ月前に入ってきた人で、特に一緒に具体的な業務をした経験はなく、仕事ぶりは知らずに居ました。要は、単に数ヶ月同じ部署の所属だった、ということです。その人を現職で推すことは自社に対して責任をもって出来ないため（実質他人だから）、その旨を素直に伝えて断りました。
この考えは、ここで言われる固いということになるんですかねー。まあ、私の直感的には、その人が仕事出来るタイプには感じなかったのですが。
（続き）自分がかつての同僚にリファラルしてもらった経験もあります。
ちゃんと一緒に仕事した経験があり、その人が多忙なのを知って仕事を引き受け、予想を上回るレベルで結果を出して感謝されたという実績がありました。私が退職した時には、その人からLinedInのconnectionリクエストをもらって繋がり、congratulationsのメッセージをもらってました。
何年も経った後だけど、リファラルをお願いした時は快諾してくれました。私の仕事ぶりを知っているし、推すことに同意してくれた形です。こういうのが一般的なリファラルかなと。
私の会社では「直接の知り合いではなくても良い」と明文化されてます。そして推薦理由を添える必要があるので、SNSで接点を持った人でもリファラルは可能ですが、その人の特性を知ったうえで実施する必要は出てきます。
結論、会社ごとに基準はあるので、「固い・緩い」などの基準は一概には言いにくいですね。
リファラル採用（社員紹介採用）の本來の目的は、既存の社員が信頼できる友人や知人を紹介することで、優秀な人材を効率的に、かつ信頼性の高い方法で採用することにあります。年収の20-30%のヘッドハンターへのコストを考えると2000萬円の年収に（Base salaryにしか払わないということもありますが）、600萬円払うより安いですし、何よりculture fit出來るかどうかも紹介者が目利きしてくれて定著率が高くなるなどですよね。
が、それも入社後1年経って一回りすると紹介できる知人も枯渇するんですよね。
TAコストを下げるという目的に移って、會った事ないけど知り合いの知り合いや、SNSでレイオフされた方などまで広くリファラル窓口を開けておくことで、紹介者の目利きに期待しながらの薄い一次フィルタにもなります。
リファラルボーナス目當てのやたらめったら紹介してくる人も出てきますが、あまりに精度低ければその方はマネジメント能力が今後問われますので、cash is king を採るのか、マネジメントへのプロモの可能性を殘すのか、という選択肢の上、トピ主さんが懸念される募集の仕方をする方はcashを取るんでしょうね。
会社側からすると、特にTAからすると、
自社サイトに応募>リファラル採用>人材紹介会社（ヘッドハンター）、この順でコスト削減が大きいので、コスト削減の効果が高いパイプラインは多ければ多いに越したことないんです。
事業責任者だった時には、明らかに合わない人を繰り返し上げて来た部長の評価はずるりと下げてました。昇進会議でも、確実にそこを別のマネジメントきら突かれてそのマイナスを何かでカバーしないといけなくなることが良く起こります。なので、ご心配なく笑。
皆さんコメントありがとうございます！肯定派、否定派様々な意見があり、それだけ各社異なるポリシーや背景でリファラル採用が運用されていることがわかり、勉強になりました。