通りいっぺんの回答になってしまいますが、各roleごとのjob level guidelineがありますから、まずはそれを把握して、ご自身とのgapがどこにあるかを「マネージャーと」把握します。そしてそのgapを埋めるためのアサイメントをマネージャーと考え、アサインされたら頑張ります。

なにをもってbig impactとするのかは多様なので。現状把握と共通認識の形成がファーストステップで、そこはクリアしてる前提でも昨今は中々厳しくなってる気はします(なんやかんや、あれが足りないこれが足りない言われて昇進が先送り)

マネージャーのそのレベルの返しだと、もしかすると1)L6にあげたことがない、2)現時点において貴殿がL6の話以前に別にやることがある、のどちらかかと思います。L6に上げるのは、レコ含めマネージャーへの負担もかなりあります。のでしっかりと二人三脚の体制がないと厳しいかと。(L7ですでに複数に6以上にあげてるmgrとかであれば話は別)

4→5でも同じこと言われてるんですが

マネの返信があまりに雑なので、驚きました。マネ初心者の方ですか？だとするなら、スキップマネにエスカレしたほうがいいのでは。Org全体がそういう雑な感じなら、出たほうがいいかも。

あるいは、あなたにまったく見込みがないか。それでも、なんかしらのギャップ通達はするものと思ってますので、その可能性はうすそう。

前の方もおっしゃるとおり、現状認識とアサイン、実績作りが基本です。昔のL6と今のL6はなりやすさが違うので、難しい道のりになりますが。少なくとも、求められる複雑性と振る舞いていどは知っておくべきだし、知らされるべきと思います。やたらふんわりしてるワードBig impactだって、ちゃんと定量的に定義されています。

とはいえ私も他の方から（L4-5問わず）似たキャリア相談を受けるので、マネレベルは組織差と個体差が大きいんですね。

L6で入ってきてよく分からない人はいるけど、L6プロモは今だと凄いですよね

レベル下げてL5で入社したものの、L6になかなか上がれない。。とほほ。まあこれが本来の実力と言われてしまうとそうなのですが。

自分でpromo docドラフト（筋書きだけで良いので）してみてCedricにjob level guideline, 直近のものが手に入ればご自身のroleのjob description を読み込ませてみて下さい。何が良さそうで何が不足してそうか、ざっくりコメントくれます。

ただ、上の方も書かれてるようにmanager の質、状況に左右される点が大きく、managerが次にL7に上がりたい等のモチベーションがあれば真剣になってくれる、managerが安泰なら面倒なことはしたくないor他に上げやすい人がメンバーに居るのでそちらから手を付けたい、などなど運とタイミングによる所も大きいです。残念ながら。

皆さんありがとうございます。

補足すると、現マネは結構昇進にはサポーティブな印象で、最近も1人L6に上げていました。

当方、SWE職で海外チームとのやりとりもあるので、海外チームから見ても自分が顕著にリードしたことがわかるようにするためにプロジェクト配置をしてくれています。

とはいえ、ビックプロジェクトを複数リードしたような方がやっとL6になっていて時間もかかりそうな印象だったので、周りはどうなのか気になった次第です。

であれば聞いてる感じですと、普通にもう少し具体的に話が上がりそうですよね。一旦ご自身の評価含め、TTなどを取れていそうかを少し探ってみても良いかもですね。

昔と今でレベルの上がりやすさが違うと資本主義なので仕方ないですがバカバカしくなってきますね。。

ちなみに変わったのはいつからでしたっけ。

昨年Q2に、なぜ？って人が上がってまして。

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私の企業でもそう言われます。

特に明確な基準などないのです。マネージャー陣次第です。

なんだかんだと年功序列になってくる。結局、経験がーって言われますねぇ😭