全く奇妙に感じません。その方のキャリアプランに沿って、働きやすい環境を用意してあげてください。（働きやすい環境＝低い目標ではないです）

Up or Outな環境なら、そのままだと居られなくなるよという話はしてあげてもいいんじゃないですか

外資コンサルならまだ給料やレベルアップの可能性が高いと勝手に想像しているのですが、

前職の日系企業は給料やレベルアップが難しいし、上がったところでコスパ悪いと思ってる方々も多くて、目標達成度について個人的なこう考えているから納得しづらいなど、

毎回目標設定やフィードバックが難しかったです。

成長志向の方々が少ないのか、その時の事業がそもそも大きく期待されていたものでもないし成長の幅が少ないから諦めているのか、単なる個人のスタイルなのか、原因いろいろ。

そして会社の制度変更によって相対評価が導入されC評価は必ず一定率にということになりました。

一定効果がありますが、結局従来よりも試せる環境でもないし予算も増やすわけではないので、まだ難しい部分があります。

コメントの中で環境を用意してあげるとおしゃった方々も含めて、もっと具体的な「こうやったよ、よかった/悪かった」とかも経験談が聞きたいです。

フィードバックする期待値が曖昧だったりしないですか？

決勝トーナメント出るためにパス回しすべきです。当然ですよ。

そういう人には、無理にストレッチ目標を与えようとは思わないですね。

ただし、当社の人事の基本コンセプトが、毎年人材の新陳代謝は行われ、新たに採用する人は現社員の平均よりも優秀な人を採用するので毎年人材レベルは上がっていく、よって、昨年の自分と比べて全く成長していない人は、相対的に見れば現状維持はできておらず退化しているという扱いです。

そのため、ずっと成長無しならいつかは業務改善プランの対象になる可能性はあるので、そのリスクは受け入れてるんだよね？ということを、本人に言うのではなく、チームミーティングで基本的な成長に対する考え方、として共有するかな(もしくは言うまでもないことということで黙ってるかも)。

成長している組織において現状維持は問題になりそうですが、組織が停滞していたら問題なさそうですよね。

その方が一人前なのか研修中なのかにもよりますよね。

弊社には自主的なダウングレード制度もあるので、現状維持は問題なさそうです。

あまりにもぴったりすぎる本があったのでオススメしておきます。

https://amzn.asia/d/fzLQxTH

本から抜粋された記事だとこの辺がオススメです。

https://diamond.jp/articles/-/347450

https://diamond.jp/articles/-/347824

最近緩くなったとはいえ、Up or Outがコンサルの文化なので、パワハラでさされ無いよう気をつけつつ、低評価をつけて去ってもらいますね。私なら。

余談ですが、このチームメンバーの方は、終始雇用が担保されてる日系ではなく、よりにもよって外資コンサルでこの様な立ち回りする事から判断して、雇用ゲームのルールを理解されてないように見えますね。だから、ローパフォーマーなのかもですが。

外資コンサルにそういう意識の人がいることが驚きだけどな

シンプルに成長していかないと残れないよ、でいいんじゃないか

実際、(成長しなくてもダラダラ残り続けられるなら)組織体制がそうじゃないならその部下の考えは自身の考えるキャリアイメージに照らせば合理的なのかも

ジョブレベルを上げることが社内的にレアケースなレベルまで到達してる者ですが、もはや成長をどうするかみたいな考えはなくなりました。

それよりは、単にビジネスを成功させるにはどうするかしか考えないし、マネージャーともその話ばかりです。良い社畜です。

まぁ、別に会社からの評価も悪くないし、特に不満なしです。

いろんな意見があるとは思いつつ…いつまでホバリングしたいか、逆に言うと「人生のどのタイミングで頑張りたいか」を問うと、案外目標設定やキャリアパス設計の着地点が見えるかもしれません。

当方キャリアコンサルタントですが、結婚や子育てを考えると今じゃない…けど2年後にはバリバリ自己成長したい、というキャリア曲線を描く方は、(言語化できているかどうかは別にして)一定数いらっしゃるなと思います。