自分のこれまでの経験とスキル、面接次第というのはさておき
大手企業であればこれまでお付き合いのあるエージェントへの信頼蓄積があり、安心してその候補者を見れるみたいなことはあるのでしょうか。
直応募のほうが意欲あると思われるのはスタートアップや中小企業までですかね🤔
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コメント一覧
両方とも経験あり採用されましたが、それぞれ利点があります。実績ある信頼の出来るエージェントなら利用の価値ありです（エージェントに個別にご確認を）。また、転職や交渉事に慣れてないなら頼りになるケースも多いです。
エージェント
・その企業／ポジションに候補者を採用で送り込んだ実績があるなら、面接のノウハウも貯めてて共有してもらえる
・交渉事を運命共同体の立場でやってくれる
・応募企業に関わらない客観的なアドバイスをしてくれる。応募書類のレビューや、場合により模擬面接なども
直接応募
・余分な仲介が入らず、より正確でストレートな情報を得やすい
・自分で交渉事を企業側と進められる
・企業側に仲介料がかからないので、入る企業にコストをかけさせない。甲乙つけ難いライバルが居て、そちらがエージェント経由なら有利（エージェント経由の方が常に不利という話ではなく、あくまでも横並びのケースでのみ）
投稿者
詳細までありがとうございます。
めちゃくちゃ勉強になります。
年収交渉や面接官の情報などを事前に知りたいとなると、実績のあるエージェントにあたるまで面談を重ねるしかないですね。
キャリア面での交渉をしたことがないので、エージェントに頼るのが良い気がしてきました。
直接もエージェントもリファラルも経験しましたが、リファラルが一番いいと思いました。
投稿者
本当にそうですよね、外資は特にリファラルですよね。
希望企業に知り合いがおらずなかなか難しいです🙃
設立して数年のスタートアップで採用もやってますが、直応募もエージェント経由応募も関係ないですね。採用目線だと何も感じないです。
応募者目線だとエージェント経由の方がメリットがあるような気がします。エージェント紹介がない時だけ仕方なく直応募ですかね。
そして、(強い)リファラルはチートですね。
選考フローに乗った時点で内定出すのが決まってるようなものなので。
投稿者
なるほど、採用目線的にはそこまで変わらないんですね。
どの方式で来たとしても、候補者がどれぐらい事前準備してきたかとかが影響しますよねぇ。
リファラル最強説、、。
外資系の採用担当が一瞬だけ顔出します🥸
受けて側からすると、特に違いは無いのですが、エージェント経由の人はお金余分に掛かりますので、この人にこれだけ払ってまできて欲しいかな？って頭の中で面接中に一瞬よぎりはします。
あと、個人的偏見でいうと、直接応募の方の方が意欲は高く見えるというか、事前に会社の事調べてて、ミッションとか問題点とか理解した上での応募だったりするので、面接中に説明しないといけない事が少なくなり、助かります。
最後に直接応募の方が恐らく採用までのスピード感は上がります。
日程調整の間にエージェントが入るので、一拍余分に時間はかかってしまいます。
エージェント経由の悲しい利点で言うと、不採用になった際は音信不通になりにくいというか、エージェント側が結構プッシュしてくるので、フィードバックはほぼ100%貰えると思います。
採用担当視点のメリットデメリットでした！
投稿者
リアルな情報ありがとうございます！！！
外資行きたいのでめちゃくちゃ勉強になります。
今回受けてダメだった場合は数年後に再挑戦したいので、そこの理由を知ろうと思うとエージェント活用した方が良さそうですね。
ちなみになのですが、中途入社のリファラル率はやはり高いのでしょうか。
外資転職に関すること調べていても、ほぼリファラルで埋まるが故に選考情報が外に出づらいと書いてあり、、。
外資でひとまとめにしない方が無難です。数千人クラスの日本で長い企業、数百人クラスの少し前に日本に来た企業、去年一昨日来たばかりの数十人の企業。それぞれステージが異なり、採用はもちろん、必要とされる英語のレベルや社内のオペレーションの成熟度などが異なります。
リファラルについてもそれが言える面があります。数十人クラスではリファラルに重きが置かれることがあっても、数千人クラスでは採用数が多いので、リファラル率が必ずしも高いとは言えません。
不採用理由を知りたいからエージェント利用は、本質的でない気がします。不採用の前に採用を目指しているのだから、そこで採用率が上がる方を選択するのが一義的な選択では無いでしょうか。
仰る通り、会社のステージによって欲しい人材は継続的に変わっていきますし、変わらない会社はそれこそ置いて行かれて潰れちゃうので、今回落ちた理由が次回通過する理由にもなりかねないので、エージェント経由が最高！とも言い切れません。
リファラルでも落ちる人は落ちますし、リファラルしてくれる現社員が有能って社内で思われてなかったら、全然ダメって思われるかもしれませんし。
皆んな通る訳ではなく、皆んな面接まで行くチャンスをもらえるっていう感じですかね？
あと通るかはご自身次第って感じですね。
レファラルでも人事面談で落とすこともあります。
リファラルでも全然落ちますよ！
30人規模の外資日本法人に、ビッグテックから4人ほどリファラルしましたが、
1人は面接すら通らず。3人は落選でした。
あと自分で言うのもなんですが、私の評判は悪くないはずなので、私のせいではありません笑
(編集済み)
会社によるかもしれませんが、うちでは社内異動も原則としてオープンポジションへの応募になります。
そのため、採用における優先順位は以下のような印象です。
社内異動 ＞ リファラル ＞ エージェント ≒ 自己応募
ただし、採用コストが重視される場合は、自己応募がやや有利になることもあります。
たった1枠の採用でもこの競争ですから、社内にコネクションのない外部応募者にとっては、ほぼ無理ゲーに近いですね。😆
およそ同意ですが、リファラルとエージェントの間に、リクルーターによるスカウト、いわゆるダイレクト・ソーシングを入れるべきでしょう。LinkedInやBizReachでの発掘、かつての別の選考で惜しかった人などへのコンタクトです。このチャネルだと、エージェントからの新規推薦より有利なことが多いです。
また言及される内容は、既存のポジションの穴埋めや、量産系ポジションでのケースで当てはまり、新規ロールや新規ビジネスにおけるポジションでは当てはまらないこともあるかな、と。新規系だと、そもそもその知見・スキルを持ったメンバーが社内に居ないので、異動は採用チャネルとしては機能しないことになります。
確かに、リクルーター経由だと面接までは進みやすいですね。そもそも採用要件に近い人を探して、競合他社などに直接声をかけていますから。ただ、最終的に採用されやすいかというと、そこはまた別の話だと思います。
社内異動もそれほど多く見かけませんし、リファラルについては誰が推薦しているかにもよるでしょうね。Hiring Managerとの関係性が強い人からの推薦だと、心理的に落としにくい面もあると思います。
その点、自己応募やエージェント経由なら、採用側も比較的ドライに判断できますからね。😆
