両方の就業経験がありますが、人を採ると役割を採るの違いが大きいと思います。ビジネスは再現性がい命ですから。

よくあると思います。日系企業はメンバーシップ型のジェネラリスト採用がベースにあるので、中途採用では何をやってきたかはもちろん問われますが、スペシャリスト採用が大前提の外資系よりは問われない。

また、日系企業は長年の脈々とした新卒一括採用を前提とし、歴代の同期メンバーが積み重なった社員構造が前提で、その歴代社員たちを各組織に配置したのが全体組織構造です。そして中途採用で入る人は、そのどこかに当て込まれて配置される、いわゆる「異物」という扱いになるケースもあります（これは極端な表現で現代では当てはまらない企業が多いが、その昔はむしろそれが普通）。

そのため、その中途採用社員はどの同期相当なのか、既存組織に馴染むか、せっかく採用したのに既存社員とうまくゆかずに辞めないか、かつての転職で辞めているならその理由は何なのか、といった点が問われがちなのです。これからできること・貢献は、組織に入って割り当ててからの話なので、その手前の組織構造・社風とのマッチングをまず先に問うているのでしょう。

日本企業、特にJTCと呼ばれる企業やその経験者はハズレを引いた時にそいつを周囲のモチベにも配慮しつつ定年まで養っていかねばならないデメリットをよくわかっているので、ハズレではないことを念入りに確認される印象です

外資やテック寄り企業はハズレを引いたら切る前提で、当たりを探してる印象です

転職だけでなく、文化の違いなんであるあるっすね。

システム障害への対応もそうじゃないですか。

日本企業だと、復旧も当然重要だがそのためにはまず原因特定があり、加えて復旧後の再発防止も重要。海外だととりあえず原因がわからなくてもいろいろやって素早く復旧することが大切で、復旧できたらあとはうやむや。

(ただし個人の経験です)

私の経験上、スレ主さんの外資vs日系は、そのまま外資の外国人面接官と日本人面接官にも当てはまるケースが多いです。特に面接のアプローチやスキームが統一されておらず、面接のやり方が面接官任せの外資。

僕も去年、日系と外資と半々で受けてみましたが似たような感想ですね。

個人的には日系の面接の方が苦手ですね、お互いに本音を言わずに腹の探り合いをするような

減点主義(日系)と加点主義(外資系)のような違いを感じましたね。

割と当たり前の常識くらいに思ってました。

新卒の就活のときもそんな印象でしたね。

どっちも何を考えてその行動を取ったかですが、書かれているように外資はその考え方や行動の過程がどう活かせるかを見ていて、日系はその考え方や行動の過程がいかにネガティブじゃないかを見てるように思います。

パフォーマンス重視 vs 短期離職せず長く働いてくれるか

観点による違いかなと思います。

面接してますが、理由は一回も聞いた事ないですね。入社したとして、これまでのキャリアをこれまで以上に活かして価値を生み出してくれるかどうかを見定める事が全てです。基本、落とす気持ちはなく「ぜひ通ってほしい」という気持ちで良いところを引き出す聞き方をしています。

日系在籍ですが書かれていた外資企業みたいな質問が主ですね。

応募企業依存な気がします。