①についてはどう考えても違法ではないでしょうか。有給は申請すれば基本的に拒否できないものと認識しています。

②についてはシフト制の職場ではありませんが、取引先が休む時に合わせて休みを取ってしまう方が多い印象を受けます。

ちなみに私が以前在籍していた企業では、有給を申請しても「時季変更権を使えば有給は認めないことができる」と意味不明なことを言われて理由を問わず認めてもらえなかったことがあるため、それに比べたらまだいいのかもしれませんが…。

人事コンサル/社労士です。結論、口頭で何を言おうと各人の勝手なのですが、実際に有給申請出してみて却下されたら違法です。

労働基準法第三十九条第5項には「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」とあり、ただし「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」のですが、その場合、就業規則に時季指定に関する規定があることが条件です。かつ、有給却下ではなく日程移動しかできません。

つまり

・有給希望を出してみて、日程移動され、かつ人事規程に記載あり→適法

・有給希望を出してみて、日程移動され、かつ人事規程に記載なし→違法

・有給希望を出してみて、却下される→違法

文章だと分かりづらくすみません…参考になれば幸いです。

もはや企業名公開して炎上させるのが手っ取り早い解決策では、、、

そうですよね。違法かどうかは、就業規定に月1ルールが書いてあるかどうかで変わりそうですね…

記載あり→議論の余地あり(労基法は社内規定に勝るが、一般的には規定に合意の上で就労していると見なされるため)

記載なし→同意なく労働者の権利を制限しているため確実に違法、もしくは人事部が認めていないCS部内の不文律(=従う必要なし)

とはいえ、仮に記載があったとしても、日程移動は本来、労働者に充分な説明・納得がないとできません。その点で、繁閑/時期の別なく月1しか取らせないのは非合理にあたるかと思います。(あくまで私個人の感触ですが…)

一度、有給を連続で出してみて、拒否された場合、育休サポート窓口・パワハラ窓口などを通じて人事部に相談してみてはいかがでしょうか？会社側も、仮に裁判になり「濫用」と認められてしまうと罰則がありますので、穏便に済ませたい姿勢で臨むかと思います。

また、もしもお気持ちが変わり、仮に強硬手段に出る場合は、懲戒規定も事前に見ておいたほうがよさそうです。時期変更権に従わない場合に罰則が課されそうかを確認すると良いでしょう。そもそも懲戒規定がない場合は、心配する必要はなさそうです。

カスタマーサクセスって、いわゆる従来の呼称で言うならアカウントマネージャーとカスタマーサービスの両方に使われてるみたいだけど、どっちのケースなんだろう？

アカウントマネージャーの場合は、そんなルールは無いところかほとんどだと思いますので転職一択。

カスタマーサービスは詳細知らず、、