私は対象者ではなくイベントも参加していませんが、仰ることはわかります。

多様性と言うなら、自己アピールが苦手な人、論理的に話すのが苦手な人、感情的になりやすい人、英語力が弱い人、などの外資系に求められがちなスキルについて、性格的に改善が容易な人と難しい人がいることを包摂するべきで、突き詰めると、能力不足を理由に解雇しちゃだめ（給料に違いが出るのはOK）になるのが理想なのではないかなと思います。

多様性の認識について、歴史的に見て多様性、特にDE&Iで言われる多様性とは以前からあった「人種や性別や性的志向、障害など変えることのできない部分について不利益を受けないようにする」ことだと認識しています。

（あえてここで歴史に言及するのは、言葉の表面的意味だけを捉えて、多様性＝誰かを排除することも多様性だという話になったりするのを避けるためです）

だから日本でもDE&Iについては認識されるべきだと思いますし、合理的配慮はあってしかるべきと思います。

Hiring Managerなら知っててほしいとも思いますけどね……結局マイクロアグレッションとか差別のない環境（「誰もが本当に普通に働ける環境」）を守れるのは結局はパワーを持っているManagerだけですので。

DE&Iは心理的安全性の問題でもあります。

危険のない職場環境を守れない人が、マジョリティも含め本当に人がパフォーマンス出せるように管理できるのかな？と正直思っちゃいます。

と同時に、複数の当事者（ADHDASD含む）として、パフォーマンスは出すという観点は持たざるえないのかなと思います。

正直マジョリティは能力がない人もたくさんマジョリティってだけでそこにいて普通に楽しく働いてるじゃないか？と思われると思いますが、まだ特に日本ではマイノリティがチャンスを奪われる機会が多く、DE&Iで平等を謳っただけで「優遇されてる」となってしまう現状です。

だから普通のマイノリティが楽しく働けるようになる世界になるまで、パフォーマンスを出せるところは出す！ということは、当事者はもう少しの間意識してマッチョにやらざるえないところがあるのかな……などと思ってます。

これも結局はマッチョ思考なのでよくない意見かもしれません……私もまだ正解を模索してるところです。

まとまらない意見ですみません！

多様性と言いつつ、資本主義なのでしょうがないです。資本を生むことが得意な人を会社は雇いたい。

企業はそうでない人間に配慮したいとは、きっと本心では思っていませんよ。

期待した成果が出なかったり、そもそも部署解散や事業撤退で人員整理するのは、普通の人、所謂マジョリティに対するそれと同じだと思うんですが、私が知識不足ですかね？

私の狭い観測範囲ではLGBTQを公表してようがADHDだろうがASDだろうが、車椅子だろうが義手義足だろうがパフォーマンスを出して評価され、楽しそうに働いてる人たくさんいるんですけどね…

ハイヤリングマネージャ＝自分が所属する部署・チーム・グループの採用を担当している人。採用活動に100%工数を割いている訳ではない。(せいぜい10%ぐらい？)

という前提で。

ハイヤリングマネージャしてます。

自分の場合、ニューロダイバーシティが云々なんて言われてもなぁ、って感じですかね。

その手の対応は、広報やHRにお任せって感じですね。

障害者雇用は社会貢献(CSR)であり必要なことですが、ビジネス部署のマネージャにそれを強いるのは、事業会社(＝お金を稼ぐことが目的)の組織として非効率的です。

なので多くの会社では、HRや広報などにその機能を集約してるのでは。

僕もイベントには参加していませんが、面接や配属時にどこまで説明しないといけないのかとかでよく迷いますね。相手も初心者に関わらず、オープン雇用ならこれくらい知っててほしいとか変に期待してしまってるだけなんですが。

当事者としてでも、別の当事者に対してこの人はどうやって配慮したらいいのか(特にコミュニケーション上)頭を抱える場面もよくあるので、専門部署の方が登壇しないとなかなか意見を聞きづらいのはあるかもしれませんね。