このサークルでも何度か話題になっていますが、通勤時間の代わりに働くことを厭わないなど、熱心に働く人にとってはリモートワークの方が効率が高くなる職種がある程度あり、育児や介護中の人などにとっては福利厚生の観点でのメリットもある一方で、リモートワークだとかなりさぼってしまう人がそれなりの数いて、最近の出社回帰の流れはそれが原因ではと言われていますよね。
リモートワーク派としては、なんとかリモートを続けたいと思うので、リモートワークでさぼらずちゃんと働く人を見分ける方法や、上司としてさぼらずちゃんと働いてもらうコツをご存知の方がいたら知りたいです。
うまくさぼる人を面接の時間で見分けるのは難しいのでは、と思うのと、今日何やったかをマイクロマネジメントするのはなるべく避けたいのと、これは追加でできますか、と頼んだ時に、さぼる人は断り、真面目な人はサービス残業して仕上げてくる印象もあり、難しさを感じています。
面談においてはリモートワークで生産性を上げる工夫をきいてみると、答え方にリアリティが透ける事があるのでよく聞きます。まぁ面接では見抜けないことの方が多いですけど。
マネージャーとしてのアイデアでは、5分でかける日報・週報を出してもらうことです。提出する/しない、文量や品質、時系列などが個人ごとのデータとして貯まるので、それを相対比較や実績比較をしてみれば、結構さぼりが浮き彫りになります。また評価のエビデンスとして使えて納得感が高まれば結果として牽制にもなります。
真面目な人のためにもリモートワーク環境を守りたいですよねぇ。
結局マネージャーでなくてチームの同僚でも、サボっている人とサボっていない人って感覚的には見分けられていると思うのです。
それを客観的に説明できるエビデンスとして浮き彫りにして評価で示すのが、管理責任と評価権限をもつマネージャーの責務の一つだと思います。
本人が真面目かどうかは関係ない気がします。
上司や関係者の信頼を獲得したいとか、その仕事に前のめりに取り組むことで自分のキャリアアップに繋がるとか、本人がメリットを感じてれば出社・リモート関係なく懸命にやってくれるのではないでしょうか。
その仕事に懸命に取り組んでも、労力に対して報酬や見返りの見込みが低いと判断されると、サボると思います。
そのほうが合理的だからです。有能な人ほどこうなると思います。
（断らず何でもやってくれる人もいるかもしれませんが、もし何も考えず受け入れているなら、＝優先順位付けがうまくできない・そこまで有能でない可能性があり、パンクするリスクもあるかと。）
同じ人でも、仕事Aに対しては前のめりだけど、仕事Bに対しては断りを入れるなどもあると思います。
その要因は自分のスキルアップほか、この上司には協力したい・したくない、などの好き嫌いの感情も入ってきます。
サボられるのが嫌なら、頼む側からの動機づけ・リーダーシップでのコントロールも必要かと思います。
（懸命にやればこうなる、サボればこうなる、など）
その人の現在のライフステージにも注意が必要かもしれません（育児・介護・持病など、どうしても体力・可処分時間的に残業してまでは対応できない、基本真面目だけど、今時点では仕事以外のことに優先度が高い、という状態もあると思います）
別の方のおっしゃるように、成果を出して欲しいのか時間分働いて欲しいのかという視点はありそうですね。
同じ給料、同じ8時間労働を求めていて、4時間で100%達成する人と8時間で80%達成する人の違いをどう見るか。
前者に8時間で200%達成して欲しいのであれば2倍の給料を検討するのか。
外資系は成果主義と言われることが多い気がしますが、上の人からすると全力で全時間働いてもらいたいと思いますので、難しい問題だと思いますね。
前職が激務で、且つ折れる前の人は心身共に余裕ができるのでしっかり仕事できる人が多いのでコンサルやPMなどは高評価ですね
そう考えると書類などからわかりにくいメンタルが折れた人を見分けるのがポイントになりそうです
復帰を目指している本人には大変申し訳ないですが、一度折れると責任より過剰に自分を優先する、再発しないためにボーダーラインをかなり手前に引いている傾向があるので採用側としてはできれば回避したいです
そのための評判最悪のリファレンスチェックでしょうね