外資IT営業の面接準備ガイド

外資IT営業の選考で履歴書が通り、本番となる面接に向けてどのように準備を進めるべきか、ノウハウを提供します。

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著者について 所属企業: 大手エンタープライズ外資テック企業 所属職種: 営業ディレクター 経歴: ITコンサルタントやライセンス営業、SaaS/PAYG営業、など

1. 外資系企業における採用プロセスと面接の準備 2. 面接の準備 2-1. 過去の実績とアピールポイントの洗い出し 2-2. 一般的な面接の質問への回答準備 2-3. 応募企業特有の質問への回答準備 2-4. アピールポイントと質問のマッチング 2-5. 英語での面談について採用プロセスにおける英語の必要性英語での面接対策 3. 営業職特有の面接の準備 3-1. 営業経験の確認 3-2. 営業プロセスやセリング手法の理解営業プロセスとステークホルダーの理解営業(セリング)手法の理解 3-3. 応募先企業でどのようにGTM (Go-To-Market)を計画できるのかの確認 3-4. 営業としてのソフトスキルの確認 3-5. その他 4. まとめとその他 4-1. 面接は自己PRの場であることを意識 4-2. カジュアルチャット/カジュアル面談 WorkCircleの外資IT営業コンテンツ

1. 外資系企業における採用プロセスと面接の準備

外資系企業の採用プロセスは、日本企業と比較して質問が構造的・フレームワーク化されており、またプロセスがダイナミックかつ迅速である点が特徴である。一般的に「オンラインでの応募」「電話によるスクリーニング」「3~5回の対面面接」「条件交渉」といったステップを踏む。本コラムでは面接の準備にフォーカスして解説する。

外資系企業の面接で特徴的な点

多様な国籍の面接官との面接: ポジション次第ではあるが、英語でのコミュニケーション能力はもちろん、異なる文化を持つ人々との対話能力も求められる事がある。例えば、アメリカ本社とのビデオ会議形式の面接で、異なるタイムゾーンでのコミュニケーション能力が試される場合がある。

ケーススタディ: 実務で直面するような課題を与えられ、その解決策を提示するよう求められるケースがある。例えば「ある製品の売上を10%向上させるためにどのような施策を行いますか？」といった質問に対し、データ分析に基づいた具体的な施策を論理的に提案する必要がある。エンジニアであれば指定された要件のサービスのアーキテクチャを実際にその場で設計する、というようなケースもある。

職務遂行能力に関する質問: 過去の経験に基づいて応募者のスキルや能力を評価する質問が多く出される。例えば「新規の顧客に対して過去に行った販売アプローチは何か？」といった質問に対して、具体的に行った施策や結果を交えて説明することが求められる。

カルチャーやリーダーシップに関する質問: 企業カルチャーにフィットしているかどうかやリーダーシップなどのソフトスキルに関する質問も多く見られる。

日本企業での典型的な面接との違い

日本企業の場合1次面接、2次面接、最終面接のように順番に面接をクリアするケースも多いが、外資系企業の場合、1次・2次・最終のように順番に面接を行うのではなく、各面接を並行して実施して最後に合議制で合否の判断をすることが多い。この場合、1次→2次に進んだとしても特別な意味がないケースが多く、一通り全ての面接を実施することになる。もちろんこういう進め方の企業が全てという訳ではないのでリクルーターに予め聞いておくのがよいだろう。

また面接の内容に関する特徴としては、「やる気・熱量」を定性的に示すことに価値は少ない。もちろん「やる気・熱量」を示すこと自体は無意味ではないが「カルチャーに適している事をエピソードを交えて論理的に示す」「該当ポジションの関連資格を取得したり、必要なマーケットリサーチを予め詳細に研究して即戦力になることをアピールする」など、具体的な提案・アピールを準備しておくべきである。また外資系企業は面接の属人性をできるだけ排除する為の「採用フレームワーク」が比較的しっかりしているケースが多く、面接官に気に入られる・気に入られないという点よりも、いかに論理的に自分のアピールポイントを説明できるかがキーポイントである。ただし当然のことながら面接官も人間である以上、アイスブレイクや雑談などを経てソフトスキルを観ている側面もあるが、これらに関する方法論は本コラムでは割愛する。ちなみに会社によっては面接官の名前を教えてもらえることがあるのでその場合、SNSなどで面接官のバックグラウンドを調べておくのはやっておくべきである。少なくともアイスブレイクのネタを考えたり、面接官の考え方などを予め知っておいて損はない。

2. 面接の準備

2-1. 過去の実績とアピールポイントの洗い出し

過去実績の洗い出しは既に解説した「レジュメの準備」の項で既に解説済みであり、本来面接の準備の際にはこの作業はこの時点で完了しているはずであるが、念の為再度解説を行う。

面接の準備に際しても過去の経験をSTAR法（Situation、 Task、 Action、 Result）を用いて具体的に記述し、数値化することで説得力を高めることを意識する。例えば「あるプロジェクトにおいて、XXという課題に対し、YYという施策を実行した結果、ZZという成果を上げ、部門の売上を20%向上させた」といったように具体的に書き出しておく。

こういったフォーマットで過去に遡ってアピールし得るエピソードや成果は小さなものでも全て徹底的に一度書き出す。これは第一志望ではない他のロール・ポジションへの応募にも役立つ上に、自分の過去の実績を俯瞰的に理解する上でも非常に有用である。これはロールに関係なくあらゆる転職希望者が最初に行うべきアクションである。またこういったエピソードを組み合わせて自分の過去のキャリアのナラティブ・ストーリーを逆算的に作成することも行う。この作業は過去のキャリアストーリーの「創作/作り話」の側面もあるが、事実に基づいたエピソードをベースに、逆算して動機やキャリアプランを整理する作業は、客観性・説得性を持って動機やキャリアストーリーを語るうえで欠かせない作業である。

そして、またエピソードを書き出す際には応募者の経験・個別のエピソードがどのように企業の目標達成に貢献できるのかを具体的に示す必要がある。例えば企業が募集要件として「新規事業企画の経験」と記載している場合、応募者が過去の経験でどのように革新的なアイデアを生み出し、プロジェクトを成功に導いたかを示すなど、企業の求める人物像に合致する経験をアピールする。これらはほんの小さなアピールポイントであっても一通り全て書き出す事が重要である。

2-2. 一般的な面接の質問への回答準備

自己紹介、志望動機、強みと弱み、キャリアプランなど、一般的な面接でよく聞かれる質問に対して、事前にウェブや、転職支援サービス、また生成AIなどを用いてリストアップする。生成AIであれば「あなたは今XXXという企業のYYYのポジションに応募しようとしている。一般的な面接の質問を100個列挙せよ。」という簡単なプロンプトでも一般的な面接の質問は抽出できる。列挙した全ての質問に対しての回答を準備しておくべきである。

また回答に関しては具体的なエピソードを交えて説明することで説得力が増す。例えば、「私の強みは問題解決能力です。以前XXという問題が発生した際に、YYという分析を行い、ZZという解決策を提案し問題を解決した経験があります。」といったように説明する。またエピソードには現職の機密情報などに抵触しない範囲でできるだけ具体的な数字や例、例えば「XX%の売上向上でこれは業界平均成長率の倍である」や、「YY業界でのシェアNo.1」といった誰が聞いても成果が伝わる記載を心がける。アンチパターンの例としては「Z%の売上向上」「XX億円の売上」などの表現である。「XX億円」は志望者にとっては大きいかもしれないが、面接官には小さな数字かも知れず、数字の絶対値よりもその数字がどういうビジネスインパクトを持つのかを説明することが重要である。

2-3. 応募企業特有の質問への回答準備

企業のウェブサイトや求人情報、過去の面接体験談などを参考に、その企業特有の質問を予想し、回答を準備すべきである。例えば、企業の製品やサービスについて深く掘り下げた質問が出される可能性がある。Webや生成AIなどを用いて予め調べておくべき基本的な内容は以下の通りである。

企業概要 (売上、歴史、直近の決算、主たる著名な役員)

企業のプロダクトとプロダクトのSWAT分析など(仮説でも良い)

企業カルチャー

直近の関連ニュース

自分がその企業に入社したらどういった販売プランを立てるか

またこれらは調べれば調べるほど自然に疑問が湧いてくるので、面談終了後にありがちな「何か質問はありますか？」にポジティブに取り掛かることができる。なお、この「何か質問はありますか？」という問い自体が直接的に評価項目になるケースは少ないが、前述の通りその企業やビジネスへの理解の解像度が高いほど様々な疑問が出てくるはずなので、筆者の場合は面接時にソフトスキルのベンチマークとして印象程度にはメモをしている。

また2-1の一般的な面接の質問とは別にその企業特有の面接の質問も調べるべきである。これらの調査方法としては以下が考えられる。

リクルーターに直接質問: 会社によっては面接の方式などに関して直接説明をしてもらえることがあるのでストレートにまずは公式に質問してみるのがよいだろう。

Web検索や生成AIを活用した調査: 「あなたはXX社のYYのポジションの面接の準備をしている。この企業でよく聞かれる面接の質問を列挙せよ。」というようなプロンプトでもそれなりの内容が返ってくる。もちろんWeb調査や生成AIに関してはある程度の規模の企業であり、情報がネット空間に存在している必要がありハルシネーションには注意が必要である。

WorkCircleなどのコミュニティや知人への質問: 人力検索はどこまでいっても有用である。WorcCircleなどで応募予定の企業の採用プロセスや面接質問の方向性に関して積極的に質問してみるのがよい。

2-4. アピールポイントと質問のマッチング

2-1で準備した過去のエピソードやアピールポイントを基に、2-2, 2-3で想定した質問に対する回答を具体的に作成する。これらを整理・マッチングさせることで、例えば「あなたの最大の強みは何ですか？」という質問に対して、「私の最大の強みは、顧客のニーズを的確に把握し、最適なソリューションを提供できることです。以前、XXという顧客に対して、YYという課題を抱えていることをヒアリングし、ZZという提案を行い、顧客満足度向上に貢献しました。」のように答えることができる。

2-5. 英語での面談について

採用プロセスにおける英語の必要性

まず外資系IT企業での採用プロセスにおける英語の必要性についてであるが、意外にも採用プロセスにおいて英語が不要である事も多い。傾向として英語での面接が必須となるのは「国内の人員が〜20名程度の外資系スタートアップ」「外資系大手IT企業のマネージャー以上」「組織上レポートラインがシンガポールなどの海外」といった、言わばレポートライン・職務上、英語でのスムーズなコミュニケーションが必須であるケースである。

また入社後に関しても「英語での読み書き」はある程度必須になってくるが、一定の規模以上の組織であれば入社後も英語はほぼ使わない、というケースもある。もちろん外資系企業である以上、大きな成果を出してプロモーションしていくためには避けて通れない道であるが、採用プロセスにおいてはそこまで英語に苦手意識を持つ必要はない。心配であればストレートにリクルーターに聞いてみるのが良い。

英語での面接対策

英語での面談についてであるが、もともとの英語力から急激に上達させることは難しいであろう。その場合各種テクニックを使って英語力不足をカバーするのであるが、それらとして以下のようなものがある。

想定問答について全て英訳を行い応答も丸暗記する。

オンライン会議ツールの翻訳機能を利用する。

生成AIなどの翻訳機能を利用する。

オンサイトで直接相対しての面接の場合#2と#3のテクニックは難しいが、英語の面接の場合オンラインで行うケースも多いであろう。その場合#2と#3のテクニックも活用できる。#3は手元などにスマホなどを準備してリアルタイムの翻訳を使う。上手く生成AIに想定問答をインプットしていれば回答もある程度リアルタイム生成させることも可能であろう。

3. 営業職特有の面接の準備

1章、2章の内容は営業職に限らずどのような職種でも必要な面接の準備であったが、本章では営業職特有の質問や、営業職の面接に対して面接官がどのような観点で挑んでいるかについて解説する。

3-1. 営業経験の確認

まず真っ先に意識するのが当然の事ながら営業経験そのものについてである。特に以下の項目については真っ先に確認する。このあたりは既に公開されている別のコラムも参照してもらいたいが、自分の過去の経験を体系的に自分自身の言葉で説明できるようにしておくことが重要である。

取り扱ったことのある商材の分類

ハイタッチ・スケールプレイ

業界・業種

商材の分類に関してはIT営業の場合、SaaS、PaaS、ハードウェア、ライセンス、PAYG (Pay as You Goのコンサンプションモデル)など、どういった商材を取り扱った事があるかについては真っ先に意識したい。同じIT業界でもこれらの商材によって全く営業のやり方が異なるからである。

その次に意識するのがハイタッチ・スケールプレイ、それぞれに関する理解と経験である。これはセールスモーション(営業としての活動のやり方)の分類論の一つであるが、ハイタッチとは企業のエグゼクティブに対するアプローチ経験である。一般論として「より大きな企業規模のより役職の高いエグゼクティブに対するアプローチ経験」が豊富な程シニアな営業とされる。一方でスケールプレイとは、例えば1人で100社というような数多くの企業への提案を行ったことがあるかどうかである。これらに数多くの企業に対しては、アウトバウンドコールのチームと連携したり、イベントを通じたリード・案件獲得など、効率性が重視される。一般的にはジュニアレベルが担当することが多いが、その企業・部門の商材次第である。

また業界・業種に関しては、そもそもが募集要項に記載されていることもあれば、選考の過程で適正のある部門が判断されてアサインされることもある。当然募集要項にマッチした業界経験があるに越したことはないが、比較的柔軟に対応してもらえることもある。

こういった分類論を理解した上で自分の過去の経験を咀嚼し、各種想定質問への回答の構成を作っていく。

3-2. 営業プロセスやセリング手法の理解

営業プロセスとステークホルダーの理解

その次に確認するのが営業プロセスやステークホルダーのロールへの理解、それから営業のセリング手法の理解である。営業プロセスとは、リードの作成、案件化、提案、クロージング、クロスセル・アップセルなどの一連の業務プロセスであり、ステークホルダーのロールとは、一緒に働くことになるマーケティングや、BDR、プリセールスエンジニア、パートナー営業などの業務理解とコラボレーション経験である。これらも過去のコラムを参照すると共に少なくとも知識レベルとしては、Webや生成AIなどを活用して適切に理解しておくことが必須である。

営業(セリング)手法の理解

通常の営業活動で意識することは少ないかも知れないが、セリング手法を理解しておくことも重要である。最終的には自己流のセリング手法に行き着くことも多いが、ソフトスキルや知識としてこれらを理解しておくことは重要である。セリング手法としての分類論は様々だが、以下の分類論をまずは理解しておくべきだろう。易しいものから順に解説する。

プロダクトセリング - 製品やサービスの特徴や利点を強調し、顧客にアピールする手法である。顕在化したニーズ・課題に対して提案する、もしくは製品そのものを推しだす。製品の性能や価格競争力を前面に押し出すためシンプルで分かりやすい。「自社の料理が安い・美味い・早いとマーケティングする」などは典型的なプロダクトセリングである。

ソリューションセリング - 顧客の課題やニーズを理解し、それを解決・実現するための解決策を提案する手法である。製品そのものではなく、課題解決に焦点を当てるためコンサルティング的アプローチが必要である。「ダイエットが上手くいかない人に対して、運動を促進するための仕組み・サービス、ローカロリー・高栄養価の食事、そしてそれらが継続するためのゲーミフィケーション機能を提供する」などは予め課題やニーズが顕在化しているものに対してその理由を深堀りし、解決策を提供する、というソリューションセリングの例である。

バリューセリング - ソリューションセリングがある程度健在化された顧客課題や目標を分析した上で解決するという手法であるのに対して、顧客のビジョンや戦略、ビジネス環境などより抽象度の高いテーマに対して分析を行い、提供する製品やサービスの「価値」に焦点を当て、顧客が得られる利益を訴求し提案する手法である。前述の例では「より自信を持ちたい・QoLを上げたい、という人に対して、一緒にその人の重要性などを確認した上で優先付けし、”ダイエットがその中の重要項目であった”という当人も認識していなかった課題・目標を一緒に特定し、その課題・目標の解決策を提案していく」というイメージである。一般的に、バリューセリング＞ソリューションセリング＞プロダクトセリングは包含関係にある。

ちなみにこれらの概念に関しては「バリューセリング」とはなんですか？という質問をされる、というよりはケーススタディなどの面接の中で、回答の中にこれらの要素がどこまで含まれているかという観点で面接官はみている。「CEOに対して、XXという状況ならあなたはどういうアプローチで営業を行いますか？」という質問をされた時にプロダクトセリング「のみ」の回答をするとおそらく良い回答とはみなされないであろう。

またこれらとは別にクロスセル・アップセル、インバウンドセールス、アウトバウンドセールスなどの手法もあるがこれらはセリング手法とはまた異なる切り口なのでここでは省略する。当然単語として知らないものがあれば別途調べたり、過去のコラムを参照して欲しい。

3-3. 応募先企業でどのようにGTM (Go-To-Market)を計画できるのかの確認

この作業はレジュメの準備の際にある程度行っておく必要があるが、その企業に就職し着任した後に実際にどうやって営業戦略・計画を立てるか、というのは予め準備しておくべきである。そのためにはその企業のサービス・製品はもちろんのこと、競合やビジネス環境なども調査を行ったうえでSWOTや3C、4P分析などを行い、販売戦略を予め仮説レベルでも立てておくことが望ましい。面接の中でその企業の販売戦略に対して既に深いインサイトを示すことができれば少なくともその面接に関しては勝ったも同然であろう。

3-4. 営業としてのソフトスキルの確認

特に営業にとっての面接とは「自分という商材を売り込む場である」と理解すべきである。面接とは「自分という商材をアピールする商談の場である」と考えた時に、アイスブレイクを普段から用意しておく、相手によってアイスブレイクや会話するプロトコルを使い分ける、笑顔で爽やかな印象を与える、分からないことを聞かれた時に知っているふりをするのかストレートに質問するのか判断する、こういったLiveでのソフトスキルも当然面接官はみている。もちろんこういったソフトスキルは一朝一夕で身につくものではないが、「選考プロセスは人生をかけた商談の場である」という意識のもと、想定外の事象にも対応できる心構えを持ち、緻密な準備を行うことはできる。例えば雑談が苦手であれば、アイスブレイクのネタは、その週・その日のニュース、時事ネタ、面接官の出身地（予め名前などを知っている場合）などなど、どういう相手でも使い分けられるネタを3~5個くらい用意しておく、本命の企業であればそのくらいの心意気で望むべきである。もちろんアドリブで対応できる自信があればそれでもよいが、それでも最低限の準備というものは面接官はみている。

3-5. その他

またその他として、応募する職種や企業にもよるが、営業としてのステークホルダーマネジメントの経験や営業職としてのマネジメントやリーダーシップのあり方などは自分なりの哲学や考え方を整理すると共に、それらを発揮したエピソードなどは当然準備しておくべきである。

4. まとめとその他

本コラムは面接の準備までを中心に記載しているが、面接の本番に向けての心構えにも多少触れておく。

4-1. 面接は自己PRの場であることを意識

面接は、単に質問に答える場ではなく応募者の魅力を最大限にアピールする場である。自信を持って自分の魅力を伝えられるように徹底した準備を行うべきである。また「面接する者」と「面接される者」を過度に意識しないようにすべきである。あくまで労働力のマッチングであり、お見合いの場であるという意識を持ち合わせると多少は落ち着いて面談に挑める。外資系のインタビューの場合はフレームワークに従って評価される事になるが、面接官やその企業の強みや悩みを理解し・共感を得た上で面談が進められると、よいディスカッションになることがある。そこまでくれば手応えとしては十分であろう。

またこのコラムで記載した準備を完璧に行うには当然それなりの時間がかかる。だが完璧な準備を行うことによって、1) 面接での緊張を和らげることができ、2) 面接官とも対等にビジネスやポジションに関する建設的な議論も行え、3) 数字と事実を持ってハキハキと回答できることによる印象の向上、の効果の大きさは言わずもがなである。十分な準備を行うことによって面接を楽しむことさえできるであろう。是非この「商談」を楽しんで欲しい。

4-2. カジュアルチャット/カジュアル面談

最後に企業によっては通常の面談に追加して「カジュアル面談」と呼ばれる面談が設定されることがある。これは企業やポジション、状況によって内容・目的にかなり幅がある。カジュアル面談のタイミングやリクルーターとのコミュニケーションによってどのパターンか推測できることもあるが、基本的には本番の面接を想定した状態で準備をしておくことが望ましい。一般的にカジュアル面談の目的は以下のようなケースが想定される。これらは同じ企業であったとしても状況によって目的が変わることがあるので、残念ながらどういう目的でカジュアル面談が設定されているのかを知ることは中々難しい。

候補者の疑問・不安の払拭：候補者が内々定が出ている、積極的に採用を拡大していく時期であるといったケースで、候補者の疑問や不安を払拭し、純粋に入社モチベーションをあげるためにカジュアル面談が設定されることがある。本番の面接の前に設定されることもあるし、本番の面接の後に設定されることもある。このケースは純粋に素朴な質問を投げ込むのが良い。もちろんだがコーポレートサイトを見れば直ぐにわかるような余りに基礎的な質問をするのは避けた方がよい。

本面接の延長戦：本番の面接の結果、合否が微妙なケースでは再面接としてカジュアル面談が設定されることがある。このケースは完全に追加面接を目的として実施される。また複数の候補者の面接結果が拮抗しているケースでも最後の優劣の判断としてカジュアル面談が設定されることがある。

配属の判断材料：面接はほぼ通っているのだが社内チームの配属の判断材料として面談が設定されることがある。具体的には、a) 同じポジションでも複数のチームを見据えて採用をしているケース(例えば小売業向け営業と製造業向け営業とどちらに配属するか)、b) 何らかの理由でそのポジションはNGだった(例えば先行していた候補者に決まったなど)が、候補者の評価は良かったケースなどは他のポジションを提示されることがある、

自発的なカジュアルチャット依頼：選考プロセスに入る前、既に内定をもらった後などに候補者が自発的にカジュアルチャットを設定依頼することがある。これは一緒に働くメンバーがどのようなカルチャー・雰囲気を持っているのか、ワークライフバランスはどうなのか、などについて事前・事後に確認することが目的で設定を依頼することがある。大抵の企業は快く受け入れてくれることが多い。筆者も何度かカジュアル面談の依頼を受けたことがあるが、入社はお見合いであり相互の相性は非常に重要である。入社してから「思った企業と違った・思った人材と違った」などとなるのは非常に両者にとって不幸であるため、カジュアル面談の際にはポジティブ・ネガティブな両面を正直に提示するように心がけている。是非必要に応じて依頼してみて欲しい。

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