外資IT営業の給与ガイド

外資IT営業の給与体系・株式報酬、期待できる年収値や上がり幅を、WorkCircleのユーザー様且つパートナー企業チャレンジャーベース社市川さんと、外資エンタプライズ向けソフトウェア(SaaS)営業の経歴を持つ西村さん共同で記事にしました。

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著者について 著者名: 市川慶 所属: チャレンジャーベース株式会社CEO 経歴: 外資IT営業（IS→コマーシャルAE→エンタープライズAE） X: https://x.com/tomyuo LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kei-ichikawa-958a573/ 著者運営のIT転職情報メディア：https://challengers.academy/ 所属企業: 外資ITSaaS企業所属職種: アカウントエグゼクティブ経歴: IBM→Salesforce→セキュリティスタートアップ→現職 SNS：https://x.com/milta_sales

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最新記事: 外資IT営業の究極ガイド (2024年11月25日更新)

報酬体系理解の基本外資の報酬は、「給与報酬」「株式報酬」「その他」で構成される「OTE（オーティーイー）」の概要とその構成要素「株式報酬」の概要とその構成要素「OTE」を理解する上で知っておきたい「Pay Mix」の考え方 Pay Mixとは株式報酬に関して理解しておきたいこと RSUとストックオプションの違い株式報酬は、額面の金額を一気にもらえるわけではない RSUはVestされた時点で「給与所得」になることに注意 RSUが支払われる会社と支払われない外資企業の違い高年収を実現するために意識したいこと OTEを高めた上で「オーバーアチーブ」する最も高いOTEを期待できる職種は「Enterprise Account Executive」職階によるOTEレンジのイメージ参考：GAFAMの報酬の特徴日本国内で望める最高年収はいくらかカントリーマネージャーになると、OTEで1億円に達することがある模様一営業の年収が1億円を超えたと噂される事例が存在する昇給のタイミング・昇給時の給与の上がり幅昇給タイミングは「年次の成績評価」と同時であることが多い外資IT営業として年収を上げるためにすべきこと営業なら、成果を上げることが第一ガッツリ成果を残したタイミングで転職する株式報酬にも着目するよくある質問 WorkCircleの給与コンテンツ

報酬体系理解の基本

外資の報酬は、「給与報酬」「株式報酬」「その他」で構成される

給与報酬：通常、OTEの形で提示される。外資IT営業の基本給与パッケージ。

株式報酬：RSU、ストックオプション等の形で支給される。

その他：サインオンボーナスやSPIFF等の臨時ボーナスが加わることもある。

「OTE（オーティーイー）」の概要とその構成要素

OTEとは「On-Target Earnings」の略。「ターゲット＝年間売上ノルマのちょうど100%を達成したときにいくら支払われることになるか」という想定年収のことで、外資IT営業の給与パッケージは通常この形で提示される。

OTEは「ベースサラリー」と「インセンティブ」の2つの要素で構成される。

ベースサラリー：パフォーマンスにかかわらず支払われる基本給。通常、年間のベースサラリーは12分割され毎月支払われる。

インセンティブ：パフォーマンスに応じ支払われる歩合給。年間売上ノルマの達成率に比例することが多いが、各社のCompensation Planによって異なる。

「株式報酬」の概要とその構成要素

OTEに含まれない報酬として、外資IT業界ならではの追加要素として株式ベースの報酬がある。株式ベースの報酬にはRSUおよびストックオプションがある。

RSU (譲渡制限付き株式ユニット): 「Restricted Stock Unit」の略。一定の業績や在職期間の条件を満たすことで株式として付与される報酬。個人の長期的な企業へのコミットメントを促進するための仕組み。

ストックオプション: 将来の一定価格で株式を購入できる権利。RSUと似ているが、こちらはいったん購入する必要があるため現在の株価によっては買っても損することがある。

それぞれの詳細については後述する。

「その他」について

以下も厳密には給与報酬・株式報酬の一部だが、会社により事情や発生頻度が異なるため別扱いとする。

サインオンボーナス: 入社時に支給されるボーナス。他社とOTEで競った際や、「ボーナス放棄して早く転職してきて！」といった局面で登場することが多い。また一部企業（特にAmazon/AWS）では入社時にほぼ必ず付与され、数年に渡って分割で支払われるような形もある。

ESPP (従業員株式購入プラン): 「Employee Stock Purchase Plan」の略。給与の一部を積み立てておき、社員が割引価格で自社の株式を購入できるプログラム。

SPIFF：「Sales Performance Incentive Fund Form」の略。営業が特定の短期的な目標を達成した際に支給されるインセンティブボーナス。プロモーションや特定製品の売上促進など、通常とは異なる短期の成果を狙い、営業チームの集中力とモチベーションを高める目的がある。

「OTE」を理解する上で知っておきたい「Pay Mix」の考え方

Pay Mixとは

OTE全体を100としたとき、「ベースサラリー」と「インセンティブ」と割合が職種や会社によって異なる。このOTEを構成する要素のバランスを「Pay Mix（ペイミックス）」という。「スプリット」と呼ぶこともある。

職種によってPay Mixはどう変わるのか

一般的には以下のような構成になっていることが多い。

Account Executive(AE): 個人として売上ノルマを背負う営業は、達成率に応じベースとインセンティブの割合が60:40、または50:50のことが多い。

SDR/BDR: AEに比べるとベースが厚め。70:30, 80:20, 90:10など、会社によって幅がある。

Solution Engineer: プリセールス職は70:30あたりが多い。またインセンティブは個人の達成率ではなく、日本法人全体の達成率と連動しているのが通常。

Customer Success: 80:20あたりの提示が一般的。プリセールスと同じく、個人ではなく何らかのチーム単位の達成率にインセンティブが紐付くのが一般的である。

(西村さん) 個人の経験では、IBMなどのSIerはインセンティブ比率が低く、SaaSに代表されるようなSoftwareビジネスはインセンティブ比率が高い。

また、OTEが2000万を超えた段階からベース：インセンティブが5:5になる会社が多い印象がある。（それ以下はだいたい6:4ないしは7:3）

ただし、2019年の転職の際に内定をもらった某RPAの会社ではベース1610万＋インセンティブ 690万のOTE2300万なので、7:3だったので、結局はその会社次第の面が大きい

極端にOTEが高い会社は、インセンティブに偏ったPay Mixであることが多い

Account ExecutiveでOTEが3000万円前後、もしくはそれ以上に達するような会社が稀に存在する。こういった会社はPay Mixが50:50、もしくはインセンティブのほうが高い45:55のような構成を採用していることが多い。エンタープライズ向けに高額でセールスサイクルが長いソリューションを扱っている会社がそういったスキームを採用することが多く、「一部の非常に高いパフォーマンスを上げる営業と、それ以外の泣かず飛ばずで辞めていく営業」に二分される傾向がある。1億円の年収を稼ぐ営業がいる一方で「年間を通じて売上ゼロ＝インセンティブゼロの人間が何人もいる」という状況が発生する。

(西村さん) 前職のセキュリティスタートアップの会社はまさにこれで、Base 1,400万＋Incentive 1,800万の設計でOTEベースで約3200万であった。売れれば天国、売れなければ地獄という給与設計であった。

Pay Mixのベース比率が高い会社は、達成率の振れ幅が小さい傾向がある

一方で、AEであっても70:30のようなPay Mixを採用している会社は比較的安定した売上が期待される傾向がある。たとえばAWSのエンタープライズ営業などはこのタイプに当てはまる。

(西村さん) AWS等に代表されるようなConsumptionビジネス（顧客の実利用分が成績になる）は、安定的に売れるが、大きく跳ねることもほぼないので、インセンティブと言いつつ、ほぼベースで設計されている。

株式報酬に関して理解しておきたいこと

RSUとストックオプションの違い

RSUは生株だが、ストックオプションは「特定価格で株を購入する権利」であることに注意。

RSU (Restricted Stock Unit)

譲渡制限付き株式ユニットRSUは、企業が従業員に一定の株式を条件付きで付与する報酬。指定された在職期間や業績基準を満たすと株式として行使できる。株価が変動しても価値がゼロになることはなく、安定した報酬として位置づけられるため、特に上場企業で多く採用される。外資系企業ではシニア職に限らず、幅広い職位においてRSUが提供されることが一般的であり、長期的なモチベーションを高める手段として活用されている。

ストックオプション (Stock Options)

ストックオプションは、将来の一定価格（行使価格）で企業の株式を購入できる権利。株価が行使価格を上回ると利益が得られるが、下回ると利益がなくなるリスクもある。このため、非上場企業やスタートアップで多く採用され、企業の成長が報酬に直結する仕組みとして機能する。

株式報酬は、額面の金額を一気にもらえるわけではない

多くの外資IT企業では、RSUやストックオプションの株式報酬に4年や5年の「ベスティング期間（Vesting Period）」が設定されている。これは、付与された株式が一度にすべて支給されるのではなく、一定の期間にわたり少しずつ行使可能になる仕組み。

たとえば、評価額100 USDのRSUが300株付与され、5年のベスティング期間が設定されている場合、最初の1年で20%がVestingされるとすると、1年目に60株（評価額600 USD分）がVestingされ、これが給与所得として課税される。その後、残りの80%が3ヶ月ごとに5%ずつ段階的にVestingされる。このように、株式が徐々に付与されることで、従業員が長期的に企業に在籍するインセンティブとなり、企業側も優秀な人材を引き留めやすくなる。

RSUはVestされた時点で「給与所得」になることに注意

RSUは、ベスティング（Vesting）された時点で「給与所得」として課税される。株式を受け取る際、その時点の市場価値が給与所得と見なされ、所得税の対象となる点に注意が必要。たとえば、RSUがベスティングされたタイミングで株価が上昇していると、その市場価値が増えるため、負担額も増加する。特に外資系企業では付与される株式数が多いため、RSUにおける税負担が大きくなる可能性があり、計画的な資産管理が重要。

一方、ストックオプションはベスティング時点では課税対象とならず、実際に行使したタイミングで課税される。この違いにより、株式報酬の種類に応じて課税タイミングが異なるため、各報酬の特徴を理解して適切に対応することが求められる。

(西村さん) RSUにかかる税金は想像以上に大きく、RSU分の税金を支払うために銀行から借り入れをする人もいる、と聞いたことがある。

RSUが支払われる会社と支払われない外資企業の違い

従来、未上場企業ではストックオプション、上場企業ではRSUが採用されることが一般的だったが、近年では未上場企業でもRSUを付与するケースが増えてきている。たとえば、ByteDanceはIPO前にもかかわらず職種によってはRSUを付与しており、1年に一度程度の頻度で現職や退職済みの社員が株式を現金化できる仕組みを設けている。このように、IPO前でも企業が一定の頻度でRSUを買い取ることで、未上場でも株式報酬を現金化できるケースも出てきている。

一方で、ファンドが株式を保有する外資IT企業では、株式報酬が支給されないことが多い。その場合、代わりに現金ボーナスやサインオンボーナスを中心とした報酬体系が採用され、報酬体系は株主構成によって大きく左右される。

(西村さん) 経験上、今までの会社やオファーをもらった会社は公開 / 非公開問わず全てRSUであった。

Salesforceは入社時のRSUはなかったが、私がジュニアだったからと思われる。スタートアップなど未成熟な会社ほどRSUは高い傾向がある。

高年収を実現するために意識したいこと

OTEを高めた上で「オーバーアチーブ」する

外資IT営業の年収パッケージはOTEで提示されるため、OTEが高いほど年収のアップサイドを狙いやすくなる。

しかしOTEはあくまで「ノルマ100％到達時の想定年収」であることを忘れてはならない。OTEが2000万円であっても、Pay Mixが50:50（ベース1000万円：インセンティブ1000万円）であったならば、年間を通して売上がゼロだった場合には1000万円しか稼げない。（そして首が危なくなる）

ノルマの100%を超えてオーバーアチーブすることで、「外資ドリーム」と呼べるような桁外れの年収を実現できるのである。

(西村さん) オーバーアチーブのみならず、New Logo SpiffやMulti Yearの際のIncentive rateの向上など、条件を満たせばインセンティブが上がるものがある。例えば、Salesforce 入社初年度でSMB AEを担当していたときは、（当時30歳ぐらい）OTEで930万で、OTE 930万で未達であったが、Multi yearを複数案件で受注していたので1000万を超えていた。

次年度からはオーバーアチーブをして、OTE 940～950で源泉徴収票ベースで1500万を超えた。

最も高いOTEを期待できる職種は「Enterprise Account Executive」

外資IT営業の特徴は、マネジメントロールにならなくとも営業担当のままで非常に高い年収を実現可能なところである。

大企業・超大企業を担当する「Enterprise Account Executive」になるためには豊富な実績と高いプロフェッショナリズムが求められるが、実績を上げた場合の報酬面の見返りも大きい。

日系＆外資IT転職の総合サイト「チャレンジャーズアカデミー」では「IT営業転職ロードマップ」の形で、エンタープライズAEに到達するためのルートについて解説している。

※チャレンジャーズアカデミーの【30代で年収2000万】IT営業転職ロードマップより引用

職階によるOTEレンジのイメージ

担当する製品の種類や市場での企業規模も、OTEレンジに影響を与えることがある。例えば、クラウド系やソフトウェア系（SaaS）は収益性が高く、スケーラビリティも期待できるため、こうしたプロダクトを扱う営業には高いOTEが提示されやすい。一方、ハードウェアやSI（システムインテグレーション）では、売上が個別のプロジェクトに依存することが多いため、相対的にOTEが低めに設定される傾向がある。

なお、日本に進出している外資系企業は、グローバルではすでに1000人以上の従業員を抱える企業がほとんどであるため、企業規模そのものはOTEに直接的な影響を与えることは少ない。企業規模よりも、担当プロダクトや顧客の特性がOTE設定において重要な要素となる。

参考：GAFAMの報酬の特徴

GAFAM（Google、Apple、Facebook（Meta）、Amazon、Microsoft）の報酬体系には、各企業の事業構成やプロダクトに応じた特徴がある。以下、主な事業領域と営業職における報酬の傾向について紹介する。

Google：広告とクラウドが収益の柱であり、営業職は主にこれらの分野に集中している。広告部門の営業も高いOTEが設定されるが、Google Cloudの営業は、クラウド市場の競争もあり特にOTEが高めの傾向にある。

Apple：主にハードウェア製品を取り扱っており、営業職のOTEは他のGAFAM企業に比べて低めのことが多い。ただし、製品の価格帯やブランド力もあり、特定の大型案件ではインセンティブが発生することがある。

Facebook（Meta）：広告事業が主な収益源で、広告営業職のOTEは比較的高めに設定されている。特に大手クライアントとの契約規模に応じて報酬が増える傾向がある。

Amazon：AWS（クラウドサービス）が収益を牽引しており、AWSの営業職には特に高いOTEが設定される。一方、Amazon全体としては、EchoやFire TVなどのデバイス製品やEC関連のコンシューマー製品（マーケットプレイス、物流など）も取り扱っているが、こうした部門の営業のOTEはAWSに比べると低めに設定されることが多い。

Microsoft：ソフトウェア（Office 365、Dynamicsなど）とクラウド（Azure）部門の営業が中心で、クラウド営業のOTEが高め。また、エンタープライズ向けソリューションの営業職には大規模インセンティブも設けられることがある。

GAFAMは各社の事業構成が異なるため、担当するプロダクトによってOTEが大きく変動する。このため、営業職としての報酬体系も他の企業と比較して多様性がある。

日本国内で望める最高年収はいくらか

カントリーマネージャーになると、OTEで1億円に達することがある模様

実績のあるカントリー（日本法人の社長）をスカウトしようと思うと4桁万円で足りないことがあると聞いたことがある。チャレンジャーベースではまだそこまでの規模の案件を取り扱ったことがないためあくまで噂レベルだが、「OTE1億円超」のカントリーマネージャーは実際に存在するようだ。

一営業の年収が1億円を超えたと噂される事例が存在する

営業担当として「1億円」を実現した事例も耳にすることがある。具体的な実現方法は「バカデカディールをクローズする」か「時流に乗ったプロダクトを売りまくる」のどちらか（もしくは両方）が多いかと思われる。

Zから始まるビデオコールの会社：

2020年のコロナバブル最盛期には、「年収億り人」が日本オフィスだけで片手くらいいたと聞いたことがある。

Sから始まる青い雲の会社：

「半官半民の郵便会社」へのCRM導入は超巨大ディールだったらしく、丸の内の某タワーへの入居はそのバーターだったと噂されることもある。

Eから始まるストレージの会社：

某社に買収されて現在は会社名が消えているが、2000年代に同社に所属した人間のぶっ飛んだ稼ぎ方とカネの使い方には多くの伝説が残っている。

(西村さん) $1Mを超えるようなBig Deal×Multi yearボーナスなどはインセンティブが跳ね上がる。

この経験をすると辞められなくなってしまう…

昇給のタイミング・昇給時の給与の上がり幅

昇給タイミングは「年次の成績評価」と同時であることが多い

過去に市川が在籍した比較的小規模な外資は、主に以下のようなルールで運用されていた。結果を出していれば勝手にOTEが上がっていたので、年収交渉はしたことがない。

年間達成していればOTEが増額（10〜15%程度）

年間達成していなければ昇給はなし

年の途中でも昇格のタイミングでOTEが上がったり、退職を食い止めるために条件の見直しが行われることはあるが例外と考えたほうがよいと思われる。また、成果にかかわらずほぼ昇給がない企業も存在すると聞くため入社前に確認できるとベター。

(西村さん) 2007年に新卒で入社したIBMでは、ちょうど定期昇給が凍結になったタイミングで定期昇給は一度もなかった。

SalesforceでもプロモーションによるOTE向上はあったが、同じポジションのときはOTEで10~30万程度の小幅であった。

セキュリティスタートアップの会社では一度も昇給はなかった。

会社によっては成績に関係なく、一律昇給するところもあるので、結局は会社次第だが、個人的には定期昇給などというものはなく、プロモーションするしかないと考えており、そのほうが営業のマインドとしては正しい気がしている。

外資IT営業として年収を上げるためにすべきこと

営業なら、成果を上げることが第一

営業は「売上」というわかりやすい評価指標があるため、成績を残していれば社内でも給料が上がっていくし、転職時にも条件交渉を有利に進めることができる。

何より「高いOTE提示」は企業からの「高い期待」を意味するので、実力が伴っていないと入社後に苦労することになる。実力をつけ、継続して高い実績を上げ続けられる「再現性」を担保できるようになることが重要である。

ガッツリ成果を残したタイミングで転職する

転職はOTEを跳ね上げるために有効な手段である。ただし、交渉を有利に進めるには「現職で高い成果を上げている」状態であることが望ましい。

「売れてる営業」だから自信を持って交渉できるのである。レイオフ・PIP等の特別な事情でもない限り、ネガティブな理由での転職は極力避けたい。「勝ち逃げ」を心がけよう！

株式報酬にも着目する

ストックオプションやRSUがどれだけ支給されるかは役職によっても異なるが、企業のフェーズによって異なるケースが多い。時価評価額が高い企業に未上場フェーズで入社すると「RSUだけで数千万円分」が約束されるケースもあるため、アンテナを立てておく価値がある。

(西村さん) スタートアップでも成果を出すために売るための方法論を確立することが大事。高いOTEはスタートアップ系の会社で提示されることが多いが、売り方が確立しておらずマーケットも未成熟、パートナーも少ない / いない、リードはないという状態が多い。

テリトリーだけ渡されて、「はい、今年のターゲットはxxxkね」と言われて何をするのか、どうやって案件を創出するのか、のイメージができるか？がOTE2,000万を超えるための1つのポイントになる。

特にエンタープライズ企業からのPipe Gen（案件創出）は至上命題になる。

よくある質問

Q1: 売上ノルマ未達の場合、給与の支払いはどうなるのか？

A: ノルマの100%に到達しなくとも、売り上げた金額に応じてインセンティブが支払われることが多い。しかし、一部企業では「年間ノルマの●%に到達した時点からインセンティブの支給を開始する（そこに届かなければゼロ）」といった条件がついている場合もある。

Q2: RSUやストックオプションはどういう条件の企業で支給されるのか？

A: 一般的にストックオプションは未上場企業で提供されることが多く、上場後はRSUでの支給になる場合が多い。しかし、昨今では未上場でもRSUを配布するケースも比較的多く見かけるようになってきている。

Q3: RSUとストックオプションが両方支給される場合もあるか？

A: ある。市川が過去に在籍したAutodesk社では、RSUとストックオプションがどちらも支給されていた。

Q4: 入社時以外にRSUは追加でもらえるのか？

A(西村さん): もらえる。しかし、多くの会社では「選ばれた人」が限定してもらえることになる。（会社によっては全員一律にもらえる場合もあるがレアケース）

選ばれる基準はもちろん成果を出していることも重要だがそれは1つの基準であり、「この人に辞めてほしくない」「この人の活動は評価に値する」と上層部が思う人に付与される。

成果を出すことはもちろんだが、エグゼクティブカバレッジやPipeGenのためのシナリオ作成 / コンテンツ化→社内への展開など存在価値を訴求する必要がある。

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